¿Por qué RRHH debe programar una segunda entrevista?

¿programa a sus candidatos más calificados para una segunda entrevista? Si no es así, es posible que desee considerar la adopción de la práctica. Una segunda entrevista con un candidato a un puesto de trabajo puede decirle mucho que necesita saber para evaluar las calificaciones y el ajuste cultural de su candidato.

En la primera entrevista de trabajo, usted o los miembros de su equipo, según las prácticas de contratación de su organización, se reúnen con los candidatos y evalúan las calificaciones básicas y el ajuste cultural.

Pero debes pensar en contratar a un empleado como si fuera una amistad o un matrimonio.

El empleo puede durar años. ¿Firmas personas indefinidamente después de una sola reunión? Apuesto que no. Necesitan crecer en ti, y tu confianza en hacer una oferta de trabajo necesita aumentar y obtener certeza.

Los empleadores programan una segunda entrevista para aumentar su conocimiento sobre el candidato y para fomentar la sensación de que se siente cómodo de que usted y otros empleados de la empresa puedan trabajar con la persona exitosamente.

Para que el candidato llegue a una segunda entrevista, él o ella se encontraba entre los entrevistados más calificados y queridos. Antes de la entrevista inicial, ya había invertido tiempo en revisar las solicitudes y las cartas de presentación, realizando entrevistas telefónicas para reducir el campo y, como resultado, seleccionó a los empleados potenciales para que asistieran a las entrevistas in situ.

Sus mejores prospectos reciben una segunda entrevista

Los candidatos que seleccione para una segunda entrevista son sus mejores prospectos.

Son un pequeño porcentaje de las personas que inicialmente entrevistaron. Esta es la razón por la cual una segunda entrevista es una buena idea.

• Si usted es el director de recursos humanos, tiene impresiones iniciales positivas de la primera entrevista sobre las habilidades del candidato y su posible adecuación cultural. Debe confirmar sus primeras impresiones para sentirse cómodo haciendo una oferta de trabajo.
• Querrá agregar al grupo de empleados que inicialmente entrevistó al candidato. Si bien en una primera entrevista, el candidato pudo haberse reunido con el personal de recursos humanos, el gerente de recursos humanos y un par de personas más, en una segunda entrevista, querrá agregar más compañeros de trabajo. Sus entrevistadores también deberían incluir nuevamente al gerente de recursos humanos y al personal de recursos humanos más el ejecutivo responsable del departamento.
  Está permitiendo que muchos empleados participen en la verificación de las calificaciones y la interacción del empleado potencial. Es bueno porque cuantos más empleados sean propietarios y compartan la responsabilidad del alquiler, mejor. Se invertirán en el éxito del nuevo empleado.
• Una segunda entrevista tiende a durar de la mitad a un día completo. En consecuencia, su equipo puede evaluar si el individuo sigue siendo la persona que creían haber conocido en la primera entrevista.Las personas son competentes para proyectar una imagen de lo que son por un par de horas, pero la mayoría de las personas no pueden falsificar una imagen durante todo un día. En este marco de tiempo, su equipo también llevará al solicitante a una comida, y esto le brinda otro nivel de conocimiento sobre los modales, la competencia social y las habilidades de interacción interpersonal del candidato.
• Usted tiene diferentes expectativas de sus candidatos en una segunda entrevista, y desea ver si su candidato se levanta para cumplirlas. En la segunda entrevista, el candidato tuvo la oportunidad de investigarlo a usted, a sus empleados, a la compañía y más. Él o ella ha hablado durante varias horas sobre el trabajo y sus desafíos con los empleados actuales. Suponiendo que le dio una agenda para el día, que recomiendo, también ha investigado a los empleados con los que va a entrevistar.
  Durante una segunda entrevista, él debería poder decirle sus ideas para el puesto y qué puede aportar si es seleccionado para el puesto. Debería ser capaz de trazar una línea entre sus habilidades y experiencia y las necesidades del puesto.
  Es por eso que las preguntas que hace en una segunda entrevista son diferentes de las primeras preguntas de la entrevista, más específicas y notables por el enriquecedor detalle que alientan. Le da al candidato la oportunidad de arrojar luz sobre las habilidades y el conocimiento que tiene para ofrecerle a su departamento.
• Prepárate para responder las preguntas del candidato también. Es su oportunidad de conocer su empresa y saber si encajará. La segunda entrevista a menudo trae preguntas detalladas mientras el candidato trabaja con usted para ver si este matrimonio funcionará.
  Los candidatos hacen preguntas que van desde por qué el empleado actual se fue a lo que será su expectativa de ellos en el trabajo. Preguntan sobre las oportunidades para el desarrollo profesional y el crecimiento profesional posterior. Debe preparar respuestas detalladas para que ambas partes estén haciendo su parte para determinar si la coincidencia es adecuada.
• Si le pide a sus candidatos que completen una prueba o tarea relacionada con el trabajo antes de la entrevista, es cuando escucha y ve los resultados de los esfuerzos del candidato. Al aumentar la popularidad, una prueba o tarea relacionada con el trabajo proporciona una idea de cómo se acerca el candidato al trabajo.
  Puede evaluar la creatividad, el seguimiento, la minuciosidad, la experiencia y una variedad de otras características personales y profesionales. En algunos entornos, la segunda entrevista puede incluir la prueba real
  . Por ejemplo, a un empleado de tecnología se le pide que resuelva un problema en una pizarra o se le pide a un candidato de soporte al cliente que responda a varios correos electrónicos de los clientes.
• Cada vez más, en la competencia por empleados con habilidades escasas, la segunda entrevista es una oportunidad para promocionar su organización para el candidato. Use la segunda entrevista para demostrar cómo es la vida trabajando para su empresa. Deje que sus empleados actuales compartan historias sobre la compañía. Las historias iluminan su cultura y proporcionan una idea del entorno de trabajo y sus desafíos y expectativas.
  Ofrezca información sobre beneficios y beneficios, especialmente beneficios que pueden no haber aparecido en su publicación de trabajo. Al mismo tiempo, debe equilibrar el ajuste cultural de su cliente potencial con su venta fuerte .

¿Está convencido de la necesidad de tener una segunda entrevista con sus posibles empleados? Eso espero. Una segunda entrevista le da a su equipo de contratación la información necesaria, una oportunidad de interactuar interpersonalmente con los candidatos a su trabajo, y una sensación mucho mejor de si la relación tiene el potencial para funcionar. Usted toma mejores decisiones de contratación cuando tiene toda esta información adicional.

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