Etapa 6 de gestión del cambio: integración

Bienvenido a la Etapa 6 en la gestión del cambio. Llegó a la etapa final de creación y administración del cambio dentro de su organización: integración. Durante esta etapa, puede incorporar completamente los cambios en los que ha trabajado en las cinco etapas iniciales que generaron el compromiso del empleado para cambiar.

Etapa 6: Integración

Durante la etapa de integración, la organización realiza los cambios en los que ha trabajado "en parte del modo en que hacemos negocios". Los cambios se convierten en parte integral de cómo funciona la organización.

Es posible que los empleados ya no recuerden cómo trabajó la organización antes de los cambios. O bien, sus recuerdos se han desvanecido hasta el punto de no preocuparse por las viejas formas de hacer las cosas.

Para lograr esta etapa final, debe construir los cambios en todos los sistemas y procesos de la organización, de modo que los cambios sean fundamentales para su funcionamiento. Por lo tanto, los cambios tendrán un impacto en cómo contrata empleados, cómo proporciona reconocimiento y lo que reconoce, y cómo mide el éxito y las contribuciones de los empleados.

Volver a congelar su organización después del cambio

En la etapa de iniciación / conocimiento y la etapa de investigación, se le presentó el concepto de descongelar su organización para que pueda desaprender sus viejos patrones de comportamiento antes de que los cambios pudieran ocurrir. Conoció a Kurt Lewin, quien hizo sugerencias sobre cómo su organización podría descongelarse para permitir la introducción de los cambios.

Durante esta etapa, Lewin recomienda que su organización se vuelva a congelar después de los cambios que han sucedido. Para hacer esto, la gerencia debe hacer todo lo posible para estabilizar su organización en el nuevo nivel de funcionamiento.

Antes de que hagan esto, sin embargo, debe evaluar si los cambios que ha realizado están funcionando en el nuevo nivel que desea.

Se requiere tiempo, refuerzos de los cambios y comprensión para volver a congelar la organización en el nuevo nivel. La gente tiende a volver a la zona de confort de los comportamientos viejos y ensayados, a menos que los gerentes y el personal estén siempre atentos y apoyen constantemente los nuevos comportamientos.

Identifique necesidades adicionales para cambios

Esta etapa puede llevar mucho más tiempo de lo anticipado a medida que los nuevos comportamientos de los empleados se refuerzan, reconocen y recompensan. Tenga en cuenta también que sus cambios iniciales probablemente crearán la necesidad de cambios adicionales.

La integración permanente de los cambios en la organización requiere que los líderes y gerentes de cambio aborden estos cambios adicionales necesarios en el resto de la organización en respuesta a los cambios iniciales. Hágase preguntas como qué otros sistemas necesitarán actualización.

Por ejemplo, si los cambios que realizó involucran mudarse de un lugar de trabajo lleno de contribuyentes individuales a la formación de empleados en los equipos de trabajo, mucho tendrá que cambiar. Tendrá que abordar las recompensas y los sistemas de reconocimiento para recompensar a los empleados por contribuir de manera efectiva como miembros del equipo.

Tendrá que cambiar el sistema de gestión del rendimiento para reforzar el trabajo en equipo.

Tendrá que cambiar los sistemas de pago de los empleados para hacer que parte de los aumentos o bonificaciones dependan de su contribución al equipo en general. En lugar de establecer todos los objetivos individuales, deberá tener objetivos de equipo compartidos.

Es difícil integrar completamente los cambios a menos que cambie los otros procesos de trabajo para respaldar y reforzar los cambios que realizó.

Sistemas y procesos que necesitarán cambios

Durante la etapa de integración, los gerentes y los miembros del equipo deben enfocarse en los siguientes sistemas.

Contratación

Es posible que su organización necesite contratar empleados que tengan nuevas habilidades y experiencia como resultado de la necesidad de contar con un respaldo continuo de los cambios.
La orientación para los nuevos empleados deberá incorporar los cambios.
Tendrá que volver a escribir el manual del empleado para incorporar los cambios.

Capacitación

Es probable que necesite clases de capacitación técnica continua para nuevos empleados y para actualizar las habilidades de sus empleados actuales.
Tendrá que seguir capacitando a los empleados en gestión de cambios y en cualquier habilidad de relaciones humanas que necesite actualizarse para su organización modificada.

Estructura organizacional

Tome decisiones sobre cómo deberá estructurar su organización después de los cambios. Haga un compromiso para comunicar el qué, el por qué y el cómo de los cambios de forma rápida y detallada a los empleados.
Considere las reacciones personales de los miembros de la organización que pueden perder poder, autoridad o estatus en la nueva estructura organizacional; Investigar formas de compensar o mejorar su pérdida.

Recompensas y reconocimiento

Desarrolle nuevos sistemas de recompensas, incluidos los cambios en los procesos de gestión del rendimiento, para reforzar la integración del cambio en su organización.
Considere cómo su sistema informal de reconocimiento de empleados recompensará o reaccionará ante los cambios.
Planifique y celebre con sus empleados a medida que integra completamente los cambios en su organización. Sí, esta sexta etapa merece celebraciones además de las que sostuvo en el camino.

Comunicación

Desarrolle enfoques de comunicación constantes y consistentes, como reuniones semanales para todas las empresas, reuniones semanales de departamento, actualizaciones escritas en Yammer o cualquier sistema de comunicación electrónico que utilice.
Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de los cambios organizacionales.
Proporcione retroalimentación continua a sus empleados sobre el estado de su propio desempeño dentro de los sistemas que se crearon recientemente para realizar los cambios.

¿Qué sucederá si la organización falla en la integración de los cambios?

Si no se modifican los procesos y sistemas para respaldar y reforzar los cambios, será difícil o imposible que su organización integre los cambios.Del mismo modo, el hecho de no volver a congelar su organización en el nuevo entorno afectará su capacidad para integrar los cambios.

No desea que los empleados vean que no se tomó en serio la implementación de los cambios. Han invertido una cantidad incalculable de energía, tanto psíquica como de otro tipo, para avanzar en estas seis etapas de cambio.

Si permite que los cambios caigan en el camino, está creando un entorno en el que los empleados serán menos propensos e incluso no estarán dispuestos a cambiar nuevamente en el futuro. Recuerda, engañame una vez, avergonzarte, engañame dos veces, lástima de mí.

Sus empleados desarrollarán un cambio de tedio o cansancio si les pide que cambien con demasiada frecuencia. Pero, nada frena los cambios necesarios de manera más significativa que los empleados que sienten que los engañó en el pasado.