¿Qué pueden hacer los jefes de proyecto con respecto a la intimidación?

Bullying en el lugar de trabajo es maltrato de una o más personas (los objetivos) por uno o más perpetradores. Es un maltrato lo suficientemente severo como para comprometer la salud de un trabajador objetivo, poner en peligro su trabajo y carrera, y tensar las relaciones con amigos y familiares.

Hay varios pasos importantes que los gerentes de proyectos pueden tomar para enfrentar el acoso escolar y proteger a los miembros de su equipo. Como punto de partida y recordatorio, los miembros de PMI se comprometen a actuar ética y profesionalmente cuando se convierten en miembros y renuevan su membresía (Código de Ética y Conducta Profesional de PMI, 2006).

Deben cumplir con los elementos obligatorios dentro del Código para demostrar responsabilidad, respeto, imparcialidad y honestidad, y se les recomienda encarecidamente adherirse a las secciones de aspiraciones de ese documento también.

Los miembros de PMI también tienen un Marco de toma de decisiones éticas (EDMF) de cinco pasos que pueden usar para guiarlos cuando se enfrentan a un dilema ético que involucra bullying (PMI Ethical Decision-Making Framework, 2012). El EDMF puede ayudar a enmarcar problemas de intimidación, aclarar objetivos, examinar suposiciones y opciones, discernir valores ocultos, evaluar evidencia y evaluar conclusiones.

Tomar medidas proactivas

Las empresas y patrocinadores de proyectos están tomando medidas cada vez más proactivas para enfrentar el acoso en el lugar de trabajo, reforzando el valor de la conciencia ética y las políticas basadas en generar confianza, proteger a los empleados e inculcar confianza en aquellos que trabajan para la organización y aquellos que hacen negocios con ellos.

Los defensores y expertos anti-bullying ofrecen consejos a las compañías y gerentes de proyectos. Algunos de los consejos más prácticos y proactivos son los siguientes:

1. Crear políticas organizativas contra la intimidación, métodos efectivos para informar e investigar presuntas intimidaciones, y hacer que la capacitación sea obligatoria

Todas las organizaciones deben establecer políticas y procedimientos respetuosos y efectivos en el lugar de trabajo y contra el hostigamiento para abordar las acusaciones de intimidación.

La capacitación, la sensibilización y la educación son fundamentales para el éxito de tales políticas.

Contratar expertos para que brinden asesoramiento inicial sobre políticas y realicen la capacitación obligatoria. También ayuda si los miembros del personal ven a la alta gerencia en capacitación, enviando el mensaje de seriedad en toda la organización.

Se ha descubierto que la enseñanza de habilidades de afrontamiento contra la intimidación para "posibles objetivos" y para otros es un medio eficaz a largo plazo para reducir las tasas de incidencia de acoso escolar y un valioso conjunto de habilidades para las personas. Si su organización no tiene una política respetuosa en el lugar de trabajo o en contra de la intimidación, los gerentes de proyecto deben presionar mucho para lograr un cambio.

2. Considere el bienestar a largo plazo del proyecto y la organización al abordar la intimidación

Mientras que los agresores crean muchos problemas negativos a largo plazo, a menudo son altamente inteligentes, manipuladores y enfocados en el láser que parecen hacer el trabajo cuando otros tienen ha fallado.Dado que los agresores en el lugar de trabajo a menudo obtienen resultados a corto plazo, los empleadores, en particular el personal de alto nivel administrativo, con demasiada frecuencia los toleran; por lo tanto, a pesar de sus cualidades negativas, los agresores a menudo se salvan con el abuso e incluso reciben evaluaciones positivas de sus supervisores.

Con frecuencia, la preocupación por el impacto a largo plazo se desvanece para el progreso del proyecto del mes actual o el informe de ventas de la compañía.

Además, al ser políticos hábiles, los agresores a menudo dificultan que las organizaciones los despidan y pueden amenazar con un litigio.

Por esa razón, los agresores pueden ser ignorados o mezclados a otros departamentos; sin embargo, es mucho mejor abordar el acoso de forma proactiva y directa que permitir la propagación del veneno en toda la organización.

3. Liderar con el ejemplo desde la parte superior

Desde el director / líder del proyecto y los niveles más altos de la organización, debe quedar claro que la intimidación no es aceptable. Incluso la menor insinuación de que podría ser tolerado suele ser suficiente para que un matón cause daño. Entonces, desde el CEO y los gerentes de proyecto, hasta el personal de menor rango, el mensaje debe ser uno de tolerancia cero para el acoso.

4. Responda a todos los tipos de comportamiento de intimidación

El hostigamiento a menudo comienza con pequeñas acciones como mirar a los ojos, burlarse o denigrar a un colega, ya sea en privado o en público.

Aunque tal comportamiento puede parecer insignificante, no es profesional y los administradores del proyecto deben abordarlo de inmediato.

Los efectos de la intimidación surgen de estos tipos de indignidades y a menudo conducen a problemas más graves si no se controlan.

5. Tome en serio los reclamos de intimidación, pero piénselo con cuidado.

Suponiendo que una acusación de intimidación no sea más que un conflicto entre dos compañeros de trabajo que deberían resolverlo entre ellos, representa un malentendido sobre la intimidación.

Es mucho más unidireccional y requiere una intervención autorizada. Tome en serio las acusaciones de intimidación, pero no asuma que son ciertas: esto es para que los expertos que conducen el proceso de investigación lo determinen. Asegúrese de tomar la iniciativa para responder e informar y dejar que los expertos se hagan cargo.

6. Las investigaciones de intimidación deben ser imparciales, imparciales y exhaustivas

Para que un equipo de proyecto o la organización en su conjunto se sientan seguros y tengan fe en que se toma en serio este asunto, es esencial que las investigaciones sean imparciales, libres de interferencias políticas. , y dar como resultado respuestas apropiadas si las alegaciones son probadas.

Se debe contratar a un investigador imparcial para que realice este trabajo delicado y se le permita hablar con cualquiera que haya presenciado la actividad. Se necesita un trato justo para todas las víctimas, presuntos o probados agresores y testigos para generar confianza en el proceso.

Si tiene alguna pregunta sobre estrategias para prevenir, enfrentar y enfrentar el acoso en el lugar de trabajo, contácteme en www. paulpelletierconsulting. com.

Paul Pelletier, LL. B., PMP, es un ejecutivo senior, PMP, abogado corporativo y consultor de gestión especializado en el respeto del lugar de trabajo.Tiene más de 25 años de experiencia en gestión, legal y PMO, cartera y gestión de proyectos. Lea la biografía completa de Paul aquí.