6 Pasos para capacitar a los empleados de manera efectiva

El primer paso en cualquier esfuerzo para mejorar el rendimiento de los empleados es el asesoramiento o el asesoramiento. El asesoramiento o la orientación forma parte de la interacción cotidiana entre un supervisor y un empleado que depende de ella, o un profesional de recursos humanos y gerentes de línea.

El coaching a menudo proporciona comentarios positivos sobre las contribuciones de los empleados. Los empleados necesitan saber cuándo son contribuyentes efectivos. Al proporcionar esta retroalimentación positiva, también le está permitiendo al empleado conocer las acciones y contribuciones que le gustaría reforzar para que pueda ver más de ellas.

Coaching cuando existen problemas de rendimiento

Al mismo tiempo, el coaching regular trae problemas de rendimiento a la atención de un empleado cuando son menores. Su retroalimentación de coaching ayuda al empleado a corregir estos problemas antes de que se conviertan en importantes detracciones de su desempeño.

El objetivo del entrenamiento de rendimiento no es hacer que el empleado se sienta mal, ni se proporciona para mostrar cuánto sabe el profesional de recursos humanos o el supervisor. El objetivo del coaching es trabajar con el empleado para resolver problemas de rendimiento y mejorar el trabajo del empleado, el equipo y el departamento.

Los empleados que responden positivamente al coaching y mejoran su rendimiento pueden convertirse en colaboradores valiosos para el éxito del negocio. Los empleados que no mejoren se encontrarán en un plan formal de mejora del rendimiento, conocido como PIP. Esto establece un proceso formal en el que el gerente se reúne regularmente con el empleado de bajo rendimiento para proporcionar entrenamiento y retroalimentación.

En las reuniones, también evalúan qué tan bien se está desempeñando el empleado en el logro de los objetivos de desempeño que se enumeraron en el PIP.

Es probable que los empleados que no mejoran en el PIP encuentren terminado su empleo.

Segundo ejemplo de Coaching de desempeño

En un segundo ejemplo del uso del coaching de desempeño, los gerentes pueden usar el coaching de desempeño para ayudar a los empleados que son contribuyentes efectivos a mejorar y convertirse en contribuyentes aún más efectivos.

Bien hecho, el coaching puede ayudar a cualquier empleado a mejorar continuamente sus habilidades, experiencia y capacidad de contribuir.

Después de años de observar el entrenamiento de los gerentes, el tiempo que los gerentes dedican a los entrenamientos de rendimiento con sus mejores y más colaboradores es tiempo bien empleado. Es más probable que produzca resultados crecientes para la organización y para el departamento y las prioridades del gerente.

Es irónico que muchos gerentes encuentren que pasan la mayor parte de su tiempo con sus empleados problemáticos o con bajo rendimiento. Esto a pesar del hecho de que el valor más significativo de su inversión de tiempo y energía proviene de la prioridad opuesta.

El coaching es una herramienta efectiva para que los gerentes desplieguen en sus esfuerzos para ayudar a los empleados a tener éxito, y especialmente ayudan a los empleados a aumentar sus habilidades y sus oportunidades potenciales de ascenso o movimientos laterales a posiciones más interesantes.

6 Pasos de capacitación

Use estos seis pasos para proporcionar una orientación de apoyo efectiva a los empleados que informan.

• Muestre confianza en la capacidad y voluntad del empleado para resolver el problema. Pídale ayuda para resolver el problema o mejorar el rendimiento. Pídale al empleado que se una a usted con el objetivo de aumentar la efectividad de los empleados como colaborador dentro de su organización.
• Describa el problema de rendimiento para el empleado. Concéntrese en el problema o comportamiento que necesita mejorar, no en la persona. Use descripciones del comportamiento con ejemplos para que usted y el empleado compartan el significado. Pida la opinión del empleado sobre la situación.
• Determine si existen problemas que limiten la capacidad del empleado para realizar la tarea o lograr los objetivos. Cuatro barreras comunes son el tiempo, el entrenamiento, las herramientas y el temperamento. Determine cómo eliminar estas barreras. Determine si el empleado necesita su ayuda para eliminar las barreras, una función clave de un gerente, o si puede abordarlas por sí mismo.
• Analice las posibles soluciones al problema o las medidas de mejora que debe tomar. Pídale al empleado ideas sobre cómo corregir el problema o evitar que vuelva a suceder. Con un empleado de alto rendimiento, hable sobre la mejora continua.
• Acuerde un plan de acción por escrito que enumere lo que hará el empleado, el gerente y posiblemente el profesional de recursos humanos para corregir el problema o mejorar la situación. Identifique los objetivos principales que el empleado debe cumplir para alcanzar el nivel de rendimiento adecuado que la organización necesita.
• Establezca una fecha y hora para el seguimiento. Determine si se necesita una ruta de retroalimentación crítica, para que el gerente sepa cómo progresa el empleado. Ofrezca un aliento positivo. Exprese confianza en la capacidad del empleado para mejorar.

Puede ayudar a sus empleados a mejorar su desempeño actual, o en el caso de un empleado que ya es efectivo, ayúdelos a ser más efectivos. El coaching de desempeño es una herramienta poderosa cuando los gerentes aprovechan su utilidad.