Compensación Tendencias para las organizaciones con visión de futuro

Cómo investigar sueldos, calculadoras salariales, encuestas salariales, comparaciones de salarios, básicamente, todo lo relacionado con salarios, en línea, es una de las solicitudes más frecuentes de información recibida por la Society for Human Resource Management (SHRM) ) Esto tiene sentido cuando se considera la importancia del salario para atraer a personas talentosas, retener empleados clave y mantener una fuerza de trabajo motivada y entusiasmada.

Teniendo en cuenta los cambios que se producen en las actitudes y prácticas sobre el salario y la compensación, esto no es sorprendente.

Las organizaciones están luchando para mantenerse al día con los cambios en el salario y el pensamiento de compensación.

Han quedado atrás los días en que las organizaciones otorgaban aumentos equivalentes a todos los miembros de la organización. Estos aumentos salariales, en el rango del uno al cinco por ciento, enviaron el mensaje equivocado a los de bajo rendimiento.

Dejaron a las organizaciones con un presupuesto demasiado bajo para recompensar adecuadamente a sus mejores empleados. Si bien muchas empresas todavía usan esto como sus criterios salariales, las organizaciones con visión de futuro están pensando en el salario y la compensación de una manera muy diferente.

Según un artículo en el sitio web de SHRM, para llamar la atención de los miembros del personal de mejor rendimiento, debe ofrecer una tasa de pago variable de siete a ocho por ciento, además de su salario base.

Un sistema que premia a los mejores ejecutantes no puede recompensar a todos los miembros del personal por igual. Además de enviar un mensaje incorrecto, su grupo de dinero no es ilimitado.

Debe usar su compensación como una de sus herramientas de comunicación más importantes, para enviar un mensaje sobre las expectativas de su organización y las recompensas por el logro de metas.

Según Kiplinger, para 2017, "Las empresas pronostican aumentos del 3%, similares a los años anteriores. Pero cómo se gasta ese presupuesto puede variar según la persona.

" Empleados con la calificación más alta posible podría ver incrementos en el rango de 4. 5% a 5%, mientras que los de bajo desempeño obtienen un aumento entre 0. 7% y 1%. Las bonificaciones para los empleados asalariados se proyectan en 11. 6% de la remuneración, en promedio, con recompensas por proyectos especiales o logros únicos establecidos en 5. 6%, en promedio. "

Pensamiento de Compensación Actual

Pensamiento actual sobre el salario y la compensación incluye los siguientes componentes.

• Las organizaciones necesitan desarrollar una filosofía y dirección de compensación por escrito que sea revisada por el Consejo de Administración y aceptada por sus gerentes. Según SHRM, una filosofía de compensación típica "podría indicar que la organización establece las tasas de pago objetivo en el percentil 50 del mercado competitivo, proporciona incentivos para cumplir los objetivos de estiramiento que resultan en la entrega de pago en el percentil 75 y proporciona incentivos a largo plazo en forma de opciones de acciones de valor completo para profesionales y gerentes de alto rango. alinear los objetivos con los de los accionistas."
• Particularmente en una empresa emprendedora, impulsada por el mercado, la filosofía de compensación debe incluir un método para agrupar trabajos similares con fines de anillado general, ya que las oportunidades de promoción son limitadas.
• Debe incluir un sistema de medición responsable para otorgar un salario variable. Poner menos énfasis en aumentar el salario base y poner más énfasis en distribuir ganancias a través de bonos que recompensen el logro real del objetivo.
• El logro del objetivo debe recompensarse para el logro del objetivo individual y organizacional para fomentar el trabajo en equipo y eliminar la mentalidad de guardabosque solitario .
• El logro del objetivo real se asocia a los resultados o entregables que se pueden medir u ofrecen una imagen compartida de cómo se ve el éxito. No deben recompensar los elementos de verificación en una lista de tareas pendientes.
• Como el costo de los beneficios aumentado, su lugar en un paquete de compensación total ha aumentado en importancia. Los beneficios son un factor importante en su capacidad para atraer y retener empleados superiores. El costo de algunos beneficios para los empleados es un escenario de última opción.

Recompensas por la calidad de vida laboral para la remuneración de pensamiento progresivo

El presupuesto de salario, compensación y beneficios no es ilimitado en la mayoría de las organizaciones. Por lo tanto, además de los aumentos tradicionales al salario base y las recompensas variables, como las bonificaciones, el reparto de utilidades y el reparto de ganancias, se recomienda que preste atención a la calidad de las recompensas de la vida laboral. Estos pueden incluir lo siguiente.

• Pago de un pago único a tanto alzado por un resultado o resultado que merece reconocimiento.
• Pago de recompensas menores con notas de agradecimiento por encima de las contribuciones de la llamada de derechos. Estos no están necesariamente relacionados con un resultado logrado, pero son contribuciones que, cuando se enfatizan, aumentan la probabilidad de obtener resultados.
• Mayor énfasis en beneficios adicionales tales como asistencia legal prepaga, asistencia educativa y seguro de la vista.
• Mayor oportunidad para acuerdos de trabajo flexibles y trabajo compartido.
• Un énfasis organizacional en la capacitación y el desarrollo de los empleados.
• Despeje las trayectorias profesionales para que los empleados vean oportunidades dentro de su organización.

En esta última categoría, recompensas por calidad de vida laboral, su imaginación es su única limitación. La clave es garantizar la imparcialidad y la coherencia para las personas de rendimiento similar y contribuyentes, siempre que sea posible. Lo aliento a que haga aún más por aquellos empleados que de manera mensurable contribuyen más al éxito de su organización. (Por supuesto, esto abre un segundo debate filosófico, forraje para un artículo posterior, sobre cómo y si su organización brinda igualdad de oportunidades para que todos los empleados se destaquen).

En resumen, las organizaciones se están moviendo hacia sistemas de salario y compensación que enfatizar la flexibilidad, el logro de los objetivos y el pago variable en función del rendimiento, y menos énfasis en los aumentos del salario base. Están utilizando bonificaciones basadas en ganancias y logros para aumentar la compensación de los empleados.

El costo creciente de los beneficios está causando un replanteamiento de su lugar en el sistema de compensación.

Las organizaciones con visión de futuro están enfatizando las recompensas y el reconocimiento de calidad de vida laboral para aumentar el valor del paquete de compensación total.

Investigación de salarios y compensación de trabajadores en línea

La información de salarios en línea a menudo no es confiable. Frecuentemente promedia demasiadas variables en un rango. Los rangos salariales cubren demasiadas industrias, a nivel nacional o internacional, y agrupan todos los datos en un rango.

Esto notó que puede encontrar útiles los siguientes sitios web.

• Payscale. com
• Salario. com
• Job Star Central
• SalaryExpert. com
• U. S. y Canadian Salarial Surveys Online

También encontrará información salarial en asociaciones profesionales como la Society for Human Resource Management y otras, pero generalmente solo está disponible para los miembros.