Seis comportamientos de jefe que impulsan a los miembros de su equipo Bonkers

El líder senior para el que trabajé era un ingeniero brillante con docenas de patentes en su haber para productos que salvarían vidas. Si hubiera un Salón de la Fama para las personas que no sabemos quién ha salvado decenas de vidas con sus inventos, su foto estaría cerca de la entrada. También tenía algunos hábitos de gestión interesantes que extendían nuestra profunda admiración y respeto hasta el punto de ruptura.

Prefería la forma abierta de protesta de convocar a sus secuaces a su oficina. En lugar de usar el teléfono o levantarse y caminar hacia nuestras áreas de trabajo, soltaba un grito de "¡ARRRRTTT! ! ! ! "O" SUUUUUUZZZZZAANN! ! ! "Garantizado para crear un aumento de adrenalina para todos en la oficina, en particular la víctima prevista.

Más de unas pocas tazas de café se derramaron en la oleada de energía que siguió a esta convocatoria agresiva a la oficina del gran líder.

Otro hábito fascinante de este genio genuino fue suprimir las contribuciones de los miembros del personal a sus reuniones divisionales con la advertencia, "No hables cuando sea mi reunión. " Esto sería invariablemente seguido de los comentarios de unos días más tarde, de " Seguro que no tenías mucho que decir el otro día ". El destinatario involuntario de esta retroalimentación se quedó sin palabras una vez más , a falta de alguna forma de responder inteligentemente a la guía contradictoria.

Por último, y no por ello menos importante, en lo que fue un punto bajo en la autoidentidad en mi carrera, este hombre escoltó a un grupo de miembros de su equipo en una feria comercial de la industria, presentándonos en todos lados a los que convirtió como su "pequeño grupo de chicklets". No estoy seguro de si estaba refiriendo los caramelos o alguna forma de pollo joven, pero independientemente, era un momento de humildad.

Si bien los beneficios de trabajar para este individuo y aprender de él finalmente superaron el dolor creado por sus caprichos gerenciales, para muchos de nosotros, los malos hábitos de nuestro jefe son verdaderos quebraderos de moral. Aquí están seis de los comportamientos más molestos que puede considerar eliminar de su kit de herramientas de administración.

Seis comportamientos Guar antes de Drive Your Team Bonkers:

1. Filtrar cada decisión a través de una hoja de cálculo

He trabajado para más de unos pocos tipos corporativos que no pueden pensar sin hacer referencia a la celda C26 o crear hojas de trabajo compiladas completas con tablas dinámicas. Sí, entender los números es una parte del trabajo, sin embargo, la vista de la hoja de cálculo oscurece la realidad y da como resultado un mundo agradable y preciso que realmente nunca emerge. Y a decir verdad, cualquiera puede llegar al resultado que requieren en la hoja de cálculo simplemente ajustando creativamente los números.

Cambio de comportamiento: Sí, ejecute sus números, pero mire hacia arriba desde la pantalla, absorba los hechos y los matices de la situación y reconozca que la hoja de cálculo es solo una vista y una herramienta. No lo use para distorsionar la realidad, mitigar las preocupaciones realistas sobre los riesgos o construir un futuro que nunca surgirá.

2. Participar en la búsqueda implacable de False Precision

Una vez trabajé en un conglomerado global donde los gerentes senior requerían una visión clara y detallada del plan de negocios en una base de tres años consecutivos. Aunque esto no suena abrumadoramente estúpido, el nivel de detalle requerido incluía previsiones detalladas de ventas mensuales y gastos para cada mes que se extendían durante los tres años completos.

Como se puede imaginar, estas fantasías de largo alcance tenían la costumbre de convertirse en los presupuestos del año siguiente a pesar de la completa desconexión de las realidades del mercado aquí y ahora. La mayoría de las empresas luchan con precisión más allá del próximo trimestre. La mayoría de los gerentes de ventas tienen problemas con el pronóstico del mes.

Cambio de comportamiento: Reconozca que el tiempo y la energía consumidos por la búsqueda ridícula de la precisión falsa quema tiempo crítico para refinar estrategias, conocer clientes y explorar oportunidades de innovación. Esfuércese por crear procesos que mejoren la precisión de los pronósticos y sí, haga que sus equipos rindan cuentas para construir planes que tengan una base de hecho, pero dejen de esforzarse por una precisión falsa.

3. Stalling on Making Decisions

Tuve la oportunidad confusa de informar a dos altos ejecutivos en un momento de mi carrera.

Mary era una directora de decisión rápida con la perspectiva de que nada sucedía sin una decisión y que las decisiones equivocadas se corrían en su mayoría fácilmente en el futuro. Su homólogo, Bob, fue incapaz de decidir a dónde ir a almorzar y por decisiones comerciales, agonizó durante meses por el más pequeño de los problemas. Imagina la diversión cuando mis problemas traspasan los límites de estos dos jefes. El equipo de Mary floreció y los miembros del equipo de Bob se vieron reducidos a reuniones clandestinas y decisiones secretas que evitaron hábilmente llamar su atención.

Cambio de comportamiento: Acepte que las decisiones son la sangre vital de las acciones en su equipo. Concéntrese en desarrollar sus habilidades de toma de decisiones aprendiendo y empleando procesos deliberados para recopilar y evaluar datos, enmarcar opciones y evaluar riesgos. Involucre a los miembros de su equipo en el proceso y, cuando sea posible, delegue la autoridad para tomar decisiones. Simplemente no retenga a su equipo como rehén de su propia incapacidad para tomar decisiones oportunas.

4. Actuando como un lagarto de puente con camisa arrugada

Al investigar mi primer libro, me enteré de la etiqueta menos que halagadora: "Lagarto de puente con camisa arrugada" en una de las empresas donde entrevistamos a los gerentes. Este minorista en particular mantenía una cubierta superior en sus tiendas escondida de la vista del cliente por espejos de una sola vía. El "Puente lagarto": en cuestión era el gerente que se sentaba allí todo el día observando cada movimiento del personal en el piso mientras tomaba café y luego escribía memorandos sobre sus pasos en falso. Por supuesto, este personaje nunca se aventuró más allá del baño y no tenía una idea real de lo que era tratar realmente con los clientes en la tienda.

Cambio de comportamiento: En vez de servir como crítico, involúcrese con sus equipos, particularmente en sus interacciones con los clientes. Pase tiempo aprendiendo y practicando habilidades de entrenamiento y aprenda el arte de ofrecer comentarios constructivos efectivos. Y no te olvides de los comentarios positivos también. Liderar desde lo alto es una estrategia segura para destruir la credibilidad.

5. Evitar discusiones difíciles

Me llamaron para entrenar a un ejecutivo que tuvo problemas para enfrentar problemas difíciles. Ella era técnicamente competente e increíblemente experimentada y bien educada, sin embargo, su aversión a hablar sobre problemas comerciales o mejoras necesarias estaba abriendo una brecha entre ella y su equipo. La descripción común de su enfoque fue, "Ese es un tema importante y hablaremos de ello en el momento justo. " Como se imaginarán, nunca fue el momento adecuado.

Cambio de comportamiento: Ofrezca una amplia oportunidad para que los miembros de su equipo expresen sus inquietudes y compartan ideas sobre mejoras. Si bien algunas de las conversaciones pueden ser desafiantes, su función es ofrecer apoyo y ayudar a derribar las barreras al progreso, no ser la barrera.

6. Almacenamiento de retroalimentación y luego volcado de una vez

Este administrador en particular es el que aparece en su revisión de desempeño anual y descarga todo lo que hizo mal comenzando con el período de tiempo inmediatamente posterior a la revisión del año pasado. Esta retroalimentación de "volquete" no solo no tiene valor, sino que desmoraliza al receptor.

Cambio de comportamiento: Reconoce que los comentarios tienen una vida útil corta. Y recuerde que el propósito de la retroalimentación es eliminar o mejorar las conductas negativas en el lugar de trabajo y fortalecer los comportamientos positivos. Entregue retroalimentación lo más cercana posible al comportamiento observado y siempre enfoque el comportamiento en el negocio, no en la persona.

The Bottom Line:

El rol del gerente es desafiante y, francamente, no es un concurso de popularidad. Sin embargo, todos tenemos nuestras peculiaridades cuando se trata de relacionarse con los demás. Estará bien servido para buscar retroalimentación objetiva sobre sus propios hábitos y tratar de eliminar aquellos que estresan innecesariamente a los miembros de su personal. Después de todo, todos ustedes están del mismo lado para el mismo equipo.