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¿Encuentras que tus empleados faltan en acción de forma más frecuente durante el verano y durante las temporadas de vacaciones? Los estudios demuestran que tienes razón. Las ausencias no programadas de los trabajadores están aumentando y, según diversas encuestas, las agencias gubernamentales tienen el mayor número de ausencias.
Según CCH Incorporated, una compañía que produce productos electrónicos e impresos para los mercados de impuestos, legales, de valores, seguros, recursos humanos, salud y pequeñas empresas, el ausentismo no programado puede costar hasta un promedio de $ 602 por empleado, por año.
Este costo no incluye los costos indirectos, como el pago de horas extras para otros empleados, temporeros de contratación, fechas de vencimiento perdidas, pérdida de ventas, pérdida de la moral y una menor productividad. Los costos indirectos pueden sumar hasta un 25 por ciento a los costos directos, de acuerdo con Employee Benefit News y HR News .
En una encuesta de once organizaciones de telecomunicaciones con sede en EE. UU., 72 centavos de cada dólar de costos relacionados con la ausencia del empleado se debe a la pérdida de productividad, en lugar de costos duros, como atención médica y beneficios por discapacidad ( Seguros comerciales >, Julio de 2000).
A pesar de la presión por la asistencia perfecta para mejorar el servicio al cliente y la eficiencia, los empleados necesitan programas de baja por enfermedad equitativos para la seguridad y un alto rendimiento general.
Sin embargo, algunas organizaciones sufren de abuso por licencia por enfermedad, y el abuso por licencia por enfermedad se traduce en dólares perdidos.
Asegúrese de especificar que la disciplina, incluida la terminación, puede ser el resultado de abuso repetido de licencia por enfermedad y mal uso. Mantenga la política flexible, ya que es prácticamente imposible enumerar todas las ofensas potenciales.
Ejemplos de infracciones de la política de asistencia incluyen:
Número de ausencias, número de veces que llegan tarde y número de salidas anticipadas, todas las cuales exceden la asignación de la política de asistencia;
- No se puede obtener permiso para salir temprano o llegar tarde;
- No informar con anticipación una ausencia cuando sea posible;
- No informar una ausencia correctamente; y
- No presentar la certificación médica previa solicitud.
- Es importante determinar si los empleados explotan las políticas de abandono y por qué. Del mismo modo que un empleador analiza el volumen de negocios, la organización también debe considerar las tendencias de abuso por licencia por enfermedad. ¿El uso de licencias es mayor en un departamento o bajo un supervisor en particular?
¿Las prácticas o políticas laborales afectan las ausencias? ¿Las enfermedades de los niños llevan al tiempo libre de su empleado? Encontrar la causa raíz de los problemas de abuso por licencia por enfermedad ayuda a abordar los problemas centrales.
Los métodos para monitorear el abuso por licencia por enfermedad varían de una organización a la siguiente, pero hay algunas pautas comunes que todos los empleadores pueden seguir.
A continuación se enumeran algunos consejos sobre cómo manejar casos de abuso por licencia por enfermedad.
Reconozca el problema con el abuso por licencia por enfermedad e intervenga temprano antes de que se intensifique. Los gerentes deben hacer cumplir las políticas de licencia por enfermedad y tomar las medidas adecuadas.
- Descubra por qué el empleado está abusando de la licencia. Hable con los empleados que abusan de la licencia y vea si su comportamiento se debe a un problema personal. Si encuentra que sí, recomiende asesoramiento o remítalo al programa de asistencia a empleados de su organización.
- Aprende a decir "no". No debe permitir que los empleados salgan con la suya abusando de las políticas de permisos. Cuando escuche una petición ridícula de mal uso de la licencia, diga "no".
- Use los procedimientos, las reglamentaciones, las prácticas y el conocimiento para beneficiar a la gerencia y al empleado. Los supervisores y gerentes deben trabajar con los empleados. Su trabajo principal es asegurarse de que todos los empleados conozcan las políticas de licencia por enfermedad y cómo usarlas.
- Documenta todo.
- No solo tiene que lidiar con el abuso de licencia por enfermedad; también puede alentar el uso adecuado de licencias.
* Maureen Smith es una escritora independiente con sede en Upper Marlboro, Maryland. Tiene un B. A. en inglés de la Universidad de Maryland, College Park. Además de asesorar para la Asociación Internacional de Administración de Personal en Alexandria, Virginia, los artículos de Maureen también han aparecido en varios periódicos, revistas y sitios web. Maureen es una aspirante a escritor de ficción. Puede comunicarse con Maureen en Maureen Smith.
Artículo de Maureen Smith
Para alentar a los empleados a utilizar los programas de licencias por enfermedad de manera adecuada, muchas organizaciones usan incentivos en efectivo u otros beneficios. Las siguientes son estadísticas de incentivos de la Encuesta de Inventario de Programas de Personal del Centro de Recursos Humanos, desarrollada por la Asociación Internacional de Gestión de Personal. De los 428 miembros de la Agencia IPMA que respondieron, la encuesta encontró lo siguiente:58 por ciento de baja por enfermedad en efectivo al momento de la jubilación;
- 45 por ciento ofrecen efectivo / pago por licencia por enfermedad no utilizada;
- 33 por ciento ofrecen compartir licencia por enfermedad / dejar bancos;
- el 11 por ciento convierte el permiso por enfermedad en tiempo de vacaciones;
- El nueve por ciento convierte el permiso por enfermedad en seguro al momento de la jubilación;
- El tres por ciento convierte el permiso por enfermedad en un seguro de discapacidad; y
- El dos por ciento convierte el permiso por enfermedad en gastos de bienestar.
- Hay programas que pueden ayudar a abordar el abuso de licencia por enfermedad. Por ejemplo, el Centro de Recursos Humanos de IPMA ha desarrollado dos paquetes que ofrecen sugerencias importantes para ayudar a frenar el maltrato de bajas por enfermedad y brindar consejos generales para la creación de políticas sólidas.El primer paquete,
Sick Leave Abuse , cubre las políticas e ideas sobre los programas de bonificación de asistencia, los incentivos por enfermedad y el reconocimiento anual por el mínimo de licencia por enfermedad. El segundo paquete -
Políticas de tiempo de espera pagado - proporciona ejemplos de políticas y consejos sobre cómo desarrollar programas de PTO. Estos paquetes de licencias integrales combinan licencia por enfermedad, tiempo personal y vacaciones en un solo "unileave". Para los empleadores, esto puede significar menos miedo al maltrato por licencia por enfermedad y, para los empleados, a menudo significa más flexibilidad y control. Muchas organizaciones han implementado programas y políticas de incentivos por ausencias por enfermedad para desalentar el ausentismo y recompensar a los empleados que mantienen excelentes registros de asistencia. Por ejemplo, el condado de Broward, Florida, ofrece un "Día de bonificación", donde los empleados elegibles obtienen un día libre por cualquier enfermedad que no se use dentro de un período de seis meses.
Calvert County, Maryland ofrece un bono de incentivo, equivalente al pago de un día, a cualquier empleado elegible de tiempo completo que esté empleado el primer día de trabajo en un año de pago, y que use dos días o menos de licencia por enfermedad durante un año de pago. Nota de precaución: los empleadores que estén considerando establecer un programa de incentivos por licencia por enfermedad deben asegurarse de que el programa no viole la Ley de Ausencia Familiar y Médica.
Los críticos de los programas de incentivos por licencia por enfermedad sugieren que los incentivos tratan de sobornar a los empleados para que actúen de ciertas maneras, en lugar de hacer que quieran exhibir los comportamientos de forma voluntaria. Otra objeción común es que dichos programas castigan indirectamente a los empleados que tienen que estar desempleados legítimamente. Los padres de niños pequeños pueden ofenderse por el "favoritismo" que perciben en sus compañeros de trabajo sin hijos que no necesitan licencia por enfermedad para cuidar a niños enfermos.
Algunos críticos también afirman que los incentivos de asistencia envían un mensaje equivocado sobre el permiso por enfermedad, que se ha vuelto cada vez más importante en el entorno laboral de alto estrés de la actualidad. Si el uso de la licencia por enfermedad se ve como un comportamiento incorrecto, los empleadores se arriesgan a alentar a los empleados a trabajar demasiado hasta el punto de una enfermedad real.
Los empleados que usan la licencia por enfermedad legítimamente pueden sentirse presionados para ir al trabajo incluso cuando están gravemente enfermos, lo que podría ocasionar daños significativos a la salud y un aumento en los costos de atención médica.
La mejor manera de crear un programa de incentivos es, primero, examinar las políticas actuales y el estilo de gestión, y luego tratar de desarrollar ideas para evitar y prohibir el abuso. Por ejemplo, algunos empleadores han descubierto, tras una evaluación interna, que cuantos menos supervisores tiene un empleado, menos probabilidades hay de que abuse de la licencia por enfermedad. Mediante la investigación y la atención a los comportamientos de los empleados y la administración, las organizaciones tienen mayores posibilidades de desarrollar un programa de incentivos de licencia exitoso.
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