Políticas salariales

Políticas salariales vs. políticas de fijación de precios: Cuando un empleador establece políticas salariales, estructuras salariales, rangos salariales y políticas de compensación para empleados (incluidas pautas sobre negociación salarial), enfrenta muchas de las mismas preocupaciones y problemas como lo hace al establecer políticas de precios. De hecho, al compensar a los empleados, muchos, si no la mayoría, los empleadores participan en un proceso que es completamente análogo a los precios selectivos.

En su nivel más fundamental, el precio selectivo es un intento de maximizar los ingresos mediante el cobro de diferentes precios a diferentes clientes por el mismo producto o servicio, de acuerdo con su disposición a pagar. Del mismo modo, los empleadores tradicionalmente buscan minimizar los gastos de compensación de empleados pagando a los diferentes empleados diferentes montos por trabajos más o menos similares, en línea con lo que están dispuestos a aceptar. La clave del éxito de los esquemas para aumentar los beneficios a través de precios selectivos (o discriminatorios) de los clientes o compensación a los empleados es ser opaco, en lugar de transparente, sobre lo que la empresa realmente está dispuesta a aceptar en ingresos o pagar. Por el contrario, algunos empleadores creen en la transparencia salarial.

Esquemas de bonificación: Touche Ross, una empresa predecesora de Deloitte, tenía un plan inusual para pagar consultores. Parte del pago del primer año y el pago por cada año subsiguiente se retendrían en la forma de un "bono garantizado" que se pagará al final del ciclo de pago anual (que finalizó con el año fiscal del 30 de junio).

Entonces, el pago total garantizado para el próximo año incluiría la bonificación total para el año anterior.

Gestión de expectativas: Una forma en que los empleadores pueden mantener al personal trabajando a un salario relativamente bajo es a través de sugerencias implícitas (si no son promesas explícitas) sobre aumentos futuros potenciales en la compensación, como podría acumularse como resultado de experiencia o antigüedad adicional, o promoción posterior.

La administración de las expectativas de esta manera se explotará inmediatamente como falsa y manipuladora si los empleados pueden ver datos concretos sobre los rangos de pago que no respaldan tales sugerencias.

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Particularmente en compañías con esquemas salariales basados ​​en comisiones (en oposición a aquellos que pagan salarios rectos), intentando construir expectativas de ganancias futuras poco realistas es un dispositivo común para atraer y retener al personal con bajos salarios actuales, a la vez que los mantiene motivados. Sin embargo, como era de esperar, estas empresas inevitablemente experimentan una alta rotación y corta duración de trabajo, ya que los empleados llegan a apreciar, a través de una experiencia difícil, que es poco probable que logren ganancias adecuadas, independientemente del tiempo y el esfuerzo que inviertan.

Las divulgaciones selectivas destinadas a generar falsas esperanzas entre los empleados también justifican sospechas. Estos incluyen divulgaciones en términos de "algunos empleados ganan hasta $ X" (sin indicar cuántos realmente lo hacen) o "el salario promedio para esta categoría de trabajo es $ Y" (mientras que ese promedio puede estar muy sesgado por unos pocos ingresos muy altos , y por lo tanto la gran mayoría gana mucho menos que esa cifra promedio).