El plan de desarrollo individual y la discusión: el punto de vista del administrador

Un plan de desarrollo individual (IDP) es una herramienta que ayuda a facilitar el desarrollo de los empleados. Los beneficios de los desplazados internos son:

• Son un compromiso entre el empleado y el gerente sobre lo que el empleado va a hacer para crecer y lo que hará el gerente para apoyar al empleado.
• Son un catalizador para el diálogo y el intercambio de ideas.
• Cuando algo se pone por escrito, es más probable que se haga.
• Proporcionan un marco para cómo desarrollarse.

Esta versión está escrita desde la perspectiva del administrador. Para la perspectiva del empleado, consulte "El plan de desarrollo individual y la discusión: el punto de vista del empleado". "

Preparación

Si vas a ayudar a otra persona a escribir un IDP, te recomiendo encarecidamente que tengas uno actual. De lo contrario, podría parecer hipócrita ("Es bueno para usted, pero no lo necesito" ). Mostrar a su empleado su propio plan, o hacer referencia a su propio IDP es ser un buen modelo a seguir y envía un mensaje de que el desarrollo es para todos .

Consulte "Ejemplos de planes de desarrollo individual (IDP)". "

La mayoría de las organizaciones tendrá algún tipo de formulario IDP para completar, o una versión en línea, con instrucciones. El empleado debe completar el formulario primero, pero el gerente también debe revisar el formulario en preparación para la discusión con el empleado.

Los desplazados internos generalmente consisten en lo siguiente:

1. Objetivos de carrera (el desarrollo puede ser para el trabajo actual y / o futuros roles potenciales).

Esto responde a la pregunta "¿Desarrollo con qué propósito? "¿Para mejorar en el trabajo actual? Este es el momento de tener una discusión profesional con el empleado, para averiguar a qué aspiran: algún otro trabajo, ya sea una promoción o una mudanza lateral, o si están satisfechos con el lugar donde se encuentran actualmente. También es una oportunidad para proporcionar comentarios sobre si los objetivos profesionales del empleado son realistas o para ofrecer sugerencias adicionales.

Los buenos planes de desarrollo a menudo abordan el trabajo actual y al menos dos futuros roles potenciales.

2. Una evaluación de las principales fortalezas y necesidades de desarrollo (a menudo seleccionadas de una lista de competencias o de criterios de revisión de desempeño).

Si bien el empleado hará su propia autoevaluación, este es el momento de proporcionar su propia evaluación de las fortalezas y necesidades de desarrollo del empleado. Estas pueden ser áreas que fueron identificadas en una evaluación de desempeño, una evaluación de liderazgo 360 o retroalimentación de otros.

Consulte "Cómo dar retroalimentación". "

No olvides aprovechar la oportunidad para reconocer y reforzar las fortalezas. Las fortalezas a menudo se potenciarán y también se aprovecharán para abordar las necesidades de desarrollo.

3. Desarrollo de metas. Un breve objetivo de desarrollo para cada necesidad de desarrollo.Por ejemplo, "mejorar las habilidades para escuchar" o "aprender a dirigir un equipo de producto". "

4. Planes de acción para abordar cada objetivo de desarrollo.

Estas son las acciones de desarrollo más comunes, enumeradas en orden de impacto en el desarrollo:

1. Pasar a un nuevo trabajo.

2. Asume una tarea desafiante dentro de tu trabajo actual.

3. Aprender de otra persona (su gerente, un entrenador, un experto en la materia o un modelo a seguir).

4. Infórmese sobre el tema: tome un curso, lea sobre el tema.

5. Una sección para las fechas de seguimiento, actualizaciones de estado y firmas. Seleccione las fechas, los costos y quién es responsable de qué. Esta parte se completará durante la discusión. Las fechas ayudarán a cada uno de ustedes a cumplir sus compromisos. Cualquier costo debe ser aprobado o no.

La discusión con su empleado

Programe una hora con su empleado para discutir. Permita que el empleado dirija la discusión y revise cada sección del plan.

Escuche al empleado, haga preguntas para obtener aclaraciones, indague para descubrir las razones por las cuales el empleado eligió un objetivo, y ofrezca su propio objetivo de desarrollo si cree que el empleado omitió una meta crítica.

Ver "70 preguntas de entrenamiento impresionantes usando el modelo GROW. "

Escuche los planes de acción del empleado, y acepte, modifique, rechace (explique por qué) y ofrezca sus propias ideas.

Consulte "10 formas eficaces de desarrollar a sus empleados.

"

Aquí hay algunas cosas que hacer y que no hacer:

HACER:

• Pregúntate a ti mismo," ¿Realmente lo vale? "Antes de agregar tus comentarios.
• Proporcione aclaraciones o comentarios adicionales.
• Proporcione ideas de desarrollo adicionales.
• Ofrecen abrir puertas y hacer conexiones.
• Sé comprensivo, alentador.
• Esté disponible para seguimiento, mantenga sus compromisos.

NO HACER:

• Trátelo como una revisión de rendimiento.
• Sé un sabelotodo.
• Insista en todas sus propias ideas.
• Habla de ti.
• Sea vago cuando se le pida una aclaración.
• Necesidades de desarrollo de pollo y azúcar.

Cuando llegue a un acuerdo sobre sus objetivos y planes, decida y acuerde las fechas de finalización y las fechas de seguimiento. Firme el formulario, con copias para ambos. Al firmar el plan, es un compromiso bidireccional simbólico.

Apoye la implementación del plan por parte del empleado, cumpla sus compromisos y realice un seguimiento con frecuencia.

Sus conversaciones de seguimiento con su empleado le ayudarán a reflexionar sobre lo que aprendieron, y los dos evaluarán el progreso y presentarán modificaciones al plan.

El IDP debería ser un "documento vivo" y un catalizador para las discusiones en curso sobre el desarrollo de sus empleados.