Cómo ofrecer beneficios de beneficio mutuo a la generación del milenio

Internet está abarrotada de consejos de liderazgo suave y desganado para gerentes y dueños de negocios sobre cómo hacer que su lugar de trabajo sea más amigable y atractivo para la generación del milenio, y la mayoría de esos consejos toman la forma de emocionantes , beneficios exóticos como comida gratis, limpieza en seco proporcionada por la compañía o la opción de llevar mascotas a la oficina.

Muchos de estos artículos, sin embargo, están escritos por personas sin ninguna experiencia de gestión y ofrecen narrativas ostentosas ("¡Imagine - ping pong en el trabajo!") Sin el contexto adecuado para la implementación y regulación de tales beneficios.

Debido a que la naturaleza humana es lo que es, puedes perdonar a un gerente por implementar una idea a medias, luego observar con horror cómo los astutos empleados jóvenes explotan sus buenas intenciones.

Cuando comprenda los deseos más apremiantes de la generación del milenio, como lo demuestran los datos duros, sabrá cómo puede personalizar los beneficios para satisfacer esas necesidades, sin dejar que las cosas se salgan de control.

Deseo: Independencia financiera y estabilidad

Beneficio: Bonificaciones y aumentos

Contrariamente a la creencia popular, el dinero no es de suma importancia para los millennials. De hecho, una gran cantidad de evidencia sugiere lo contrario. Sin embargo, según un estudio de la Universidad Estatal de San Diego, es cierto que los millennials, atormentados por los efectos de las recesiones consecutivas y la vida estancada con los padres, están más motivados por las perspectivas de independencia financiera. y estabilidad que los miembros de generaciones anteriores.

Desafortunadamente, esto ha llevado a un callejón sin salida entre la generación del milenio y los empleadores, que han soportado las mismas crisis financieras que sus empleados.

Como consecuencia, los empleadores tuvieron que frenar o detener los aumentos salariales. La mayoría de las empresas simplemente congelaron los salarios por completo.

Naturalmente, al tratar de atraer a los empleados, muchos empleadores recurren a lo que parece ser el próximo paso lógico: un modelo de pago por mérito, como pagarle a los vendedores únicamente por comisión u ofrecer bonificaciones basadas en el desempeño.

Las investigaciones muestran, sin embargo, que tales modelos no siempre funcionan y, a veces, desalientan la productividad.

Al tratar de atraer empleados milenarios, la herramienta financiera más sólida es un salario competitivo. Al tratar de retenerlos, el incentivo financiero más efectivo es ofrecer aumentos salariales vinculados a un cronograma claramente comunicado.

Los empleados de Millennial quieren transparencia en asuntos financieros. Quieren conocer las reglas, las recompensas y las trampas de lo que se les ofrece. Así que conviértanlas en una oferta que no pueden rechazar, y luego comuniquen las implicaciones de manera honesta y directa.

Hazlo y no tendrás que preocuparte por modelos de evaluación de rendimiento meticulosos.Aún mejor, sus empleados no tendrán ninguna habilidad para jugar con el sistema o cualquier otra razón.

Deseo: Flexibilidad trabajo / vida

Beneficio: días de vacaciones, tiempo de enfermedad, duelo y más

Los millennials anhelan un fuerte equilibrio entre trabajo y vida, que los modelos de PTO estándar simplemente no son lo suficientemente robustos para abarcar . Cada vez más, los empleados desean un modelo que les permita, por ejemplo, completar su trabajo, luego salte temprano un jueves por la tarde para una cita.

No quieren gastar un recurso limitado como días personales o dedicar tiempo extra más tarde solo para compensar el tiempo arbitrario en el asiento en la silla.

Los empleadores con exceso de experiencia han aprendido, sin embargo, que ofrecer demasiada flexibilidad en asuntos de tiempo libre, como alentaron algunos expertos, puede tener consecuencias negativas (aunque no las que usted podría esperar).

El objetivo es que los empleados caigan en el punto óptimo. Para que tengan un equilibrio trabajo / vida lo suficientemente flexible como para adaptarse a las circunstancias cambiantes, sin permanecer ambiguo o abierto a la explotación. Desea que los trabajadores se sientan lo suficientemente cómodos como para ser productivos al máximo, sin sentirse tan relajados que se vuelven holgazanes.

También desea que los empleados sean lo suficientemente productivos como para cumplir los objetivos necesarios, sin dejarlos tan truncados por las métricas que llevan al agotamiento y los efectos nocivos de sentirse cansados.

Lo que eso significa es que le corresponde a usted como gerente evaluar honestamente las necesidades de su negocio y responder a la pregunta: "¿Qué es lo que más importa? "¿Qué requisitos basados ​​en el tiempo son firmes y cuáles son meramente incidentales?

¿Qué objetivos relacionados con la producción son absolutamente críticos y meramente secundarios? Después de evaluar sus metas y necesidades, adapte su cronograma de PTO según corresponda. Si no es crítico que los empleados asalariados permanezcan en la oficina después de que se envíen todos los widgets, déles la opción de irse tan pronto como terminen el trabajo.

En todo momento, establezca criterios claros, establezca mediciones confiables y comuníquese de forma efectiva.

Deseo: éxito en el lugar de trabajo

Beneficio: Programas de reconocimiento de empleados

Los millennials desean comentarios, y no solo evaluaciones de rendimiento programadas, sino atención en tiempo real. No es porque sean necesitados o estén desplazando una extraña obsesión freudiana: es simplemente que quieren aprender y crecer. No requieren elogios constantes, solo información suficiente para saber qué tan bien están haciendo.
De manera similar, los millennials buscan reconocimiento por ir más allá, ¿o por qué molestarse en hacerlo?

Muchas compañías buscan abordar las demandas de reconocimiento de los empleados a través del viejo modo de espera fiel: el programa Empleado del Mes. Pero la experiencia muestra que tales programas hacen poco para lograr su objetivo declarado de reconocimiento y recompensa de los empleados.

En cambio, estos programas a menudo se convierten en una práctica superficial hecha solo de rituales, sujeta a desprecio y burla, y que actúa como un desincentivo a un esfuerzo extra, especialmente si los empleados perciben el criterio como poco claro o se sienten excluidos no haber sido seleccionado.

Por lo tanto, en lugar de individualizar arbitrariamente a los empleados y elevarlos por encima de sus compañeros, busque maneras de integrar los comentarios de los empleados en la práctica diaria, y no solo enviar felicitaciones ocasionales, lo cual es un hábito fácil de dejar pasar. Busque mecanismos de retroalimentación reales, verificables, duros y crujientes que exijan trabajo adicional por parte de la gerencia.

Cree un plan claro de recompensa y reconocimiento con un criterio de elegibilidad fácilmente comunicado y la recompensa resultante. Por ejemplo, "Aquí está la línea de base para su trabajo. Sin embargo, si también haces X, serás reconocido como Y y recompensado con Z. "

Deseo: contribución social

Beneficio: Participación benéfica

En el estudio de la Universidad Estatal de San Diego mencionado anteriormente, los millennials respondieron más positivamente que los miembros de generaciones anteriores a deseos como "actuar como un líder en mi comunidad" y "hacer una contribución a la sociedad". "

Sin embargo, la mayoría de los empleadores, si tienen alguna participación caritativa, limitan su participación a algo como cortar un cheque navideño motivado por impuestos al albergue local para personas sin hogar, y los empleados de trinchera casi no tienen conciencia ni participación en ese gesto.

¿Por qué no matar a varias aves con una sola piedra y pagarles a los empleados para que ofrezcan voluntariamente su tiempo a obras de caridad y eventos locales previamente aprobados? Es una excelente compañía de relaciones públicas, un gran impulso para la felicidad y la salud de los empleados, y aún es deducible de impuestos.

Aún mejor, al permitir que los empleados presenten obras benéficas y eventos para aprobación gerencial, puede utilizar la buena voluntad, abrir canales de comunicación, involucrar a los empleados en su comunidad y también hacer que piensen en la relación entre la comunidad y la misión de su empresa .

Deseo: conexión social

Beneficio: eventos, talleres, almuerzos y excursiones

Del mismo modo, el estudio de SDSU cita "tener amistades fuertes" como uno de los deseos más deseados de la generación del milenio en el lugar de trabajo. Los Millennials no solo quieren meterse junto a un engranaje numerado en un cubículo adyacente, sino que quieren relaciones con sus compañeros de trabajo.

Sin embargo, esto puede salirse de control cuando las relaciones en el lugar de trabajo se vuelven demasiado informales, y el objetivo de fomentar la cohesión del equipo queda subsumido por el objetivo equivocado de simplemente convertir a todos en amigos.

De manera similar, la intención de tener un ambiente de trabajo divertido puede salir rápidamente de control cuando se proporciona alcohol y no está regulado. De hecho, se estima que el uso indebido de alcohol le cuesta a la economía de EE. UU. Más de $ 220 mil millones por año, el 72% de los cuales se atribuye a la pérdida de productividad en el lugar de trabajo.

Tener regulaciones estrictas establecidas para tales beneficios es esencial para mantenerlos bajo control. También es importante fomentar actividades significativas y productivas. Los ejercicios de formación de equipos extracurriculares (caídas de confianza, viajes de campo al emporio de tirolinas, etc.) son excelentes, pero no son suficientes.

Su objetivo no es solo convertir a sus empleados milenarios en compinches de fin de semana, sino mejorar su capacidad de funcionar como un equipo en un entorno laboral.

Puede dar un paso más y crear y fomentar una estructura empresarial orientada al equipo y una cultura empresarial basada en el trabajo en equipo. Dele a su equipo una semana libre pagada y envíelos a una conferencia educativa de la industria. O, de forma menos costosa, seleccione empleados de alto rendimiento y ofrézcales una recompensa a cambio de asumir un rol de mentores.

Los deseos milenarios son fundamentalmente diferentes de los de generaciones anteriores, y adaptar su negocio para atraer esos deseos requiere una gran cantidad de pensamiento creativo. Requiere flexibilidad y voluntad de experimentar. También es necesario implementar nuevos programas, rastrear su efectividad y modificar los parámetros en función de sus resultados.

Pero recuerde que incluso con todas las otras cualidades de un modelo de recompensa que atrae a los millennials, se requiere una mano firme y constante para mantener funcionando el tipo de ventajas de pie en el cielo que acompañan a los estilos de liderazgo suave. de distancia con su negocio.

¿Pero si puedes lograrlo? Las muchas y poderosas recompensas de emplear mileniales le esperan.