Cómo despedir a un empleado: terminación legal y ética

¿Necesita despedir a un empleado? Si ha tomado los pasos necesarios para ayudar al empleado a mejorar su rendimiento laboral, y no están trabajando, puede ser hora. Estos son los pasos legales y éticos que debe tomar cuando despide empleados.

Asegúrese de que las acciones de la compañía, mientras se prepara para dejar que un empleado se vaya, son irreprochables. Cómo despedir a un empleado envía un mensaje poderoso a su personal restante, ya sea positivo o negativo.

La terminación del empleo es el último paso en un proceso involucrado. Úselo como último recurso cuando el entrenamiento de rendimiento no haya funcionado.

Al mismo tiempo, no ponga en peligro el éxito de su empresa, el éxito de un departamento o el éxito de sus empleados, para retener a un empleado con bajo rendimiento. Despida al empleado para garantizar el éxito de sus otros empleados y su negocio.

Proporcione comentarios para que el empleado sepa que está fallando

Los pasos que debe seguir cuando se prepara para despedir a un empleado importan. A menos que las acciones del empleado requieran el despido inmediato de las instalaciones, se requiere una retroalimentación progresivamente más intensa para el empleado sobre su desempeño laboral.

Asegúrese de comunicarse con el empleado obteniendo comentarios del empleado de que se está comunicando efectivamente. Tenga en cuenta que el objetivo de los comentarios es ayudar al empleado a tener éxito y mejorar.

Las acciones del empleado se comunican poderosamente también.

El empleado toma en serio los comentarios y los cambios, o no. Documente el contenido de las reuniones de retroalimentación, y la fecha y horas.

Los PIP tienen una reputación terrible entre los empleados que los consideran el último paso antes de la terminación del empleo. Esto se debe a que muchos empleadores usan PIP incorrectamente o para crear una salvaguarda legal antes de la terminación.

En mi libro, los PIP solo deben usarse si realmente cree que el empleado tiene la capacidad de mejorar. Cualquier otra cosa es una tortura para el empleado y un consumidor de tiempo para los gerentes y el personal de recursos humanos.

En el caso de los gerentes y el personal de recursos humanos, un PIP casi nunca es apropiado. Si un gerente está fallando lo suficiente como para requerir un PIP, rara vez recuperará la confianza necesaria para informar a los empleados o a su propio supervisor.

El personal de recursos humanos tiene demasiado acceso a información altamente confidencial e irremplazable. Además, debido a su posición, el daño a su confianza en ellos y su credibilidad es casi imposible de superar.

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• Estrategias de mejora del rendimiento
  Use estas estrategias para ayudar al empleado a mejorar su desempeño. Sabrá que hizo su mejor esfuerzo para ayudar al empleado no exitoso a tener éxito.
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  Es probable que algún día deba mantener una conversación difícil. Estos pasos lo ayudarán a mantener conversaciones difíciles cuando las personas necesitan comentarios profesionales.
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  Si su proceso normal no ayuda al empleado a tener éxito en el trabajo, y cree que hay esperanzas de que el empleado pueda mejorar y mejore su desempeño, deberá presentar un Plan de mejora del rendimiento.
• Plan de Mejora del Desempeño
  El Plan de Mejora del Desempeño (PIP) está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el desempeño laboral que necesita mejoras. El PIP se implementa, a discreción del supervisor, cuando sea necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño.
  Este formato le permite establecer objetivos, establecer medidas, realizar sesiones de revisión y registrar el progreso. No se requiere una cantidad específica de tiempo para que un empleado siga un plan de mejora del rendimiento. De hecho, si no se avanza, puede rescindir el empleo de un individuo después de varias semanas.

Pasos para la terminación del empleo

• Si cree que el empleado no quiere o no puede mejorar su desempeño, querrá iniciar una acción disciplinaria progresiva. Nuevamente, la documentación es crítica para que tenga un registro de los pasos que tomó en el proceso. Use este Formulario de advertencia de disciplina progresiva para documentar cada paso.
  Al igual que con el PIP, sin embargo, si no cree que el empleado sea capaz de mejorar, ¿por qué no rescinde su empleo ahora? Ahorrarás a todos la agonía de un proceso largo y prolongado. Ciertamente, en este punto de su relación con el empleado, si el supervisor ha hecho su trabajo, tiene suficientes registros de asesoramiento de rendimiento y formularios de medidas disciplinarias para despedir al empleado.
• Seguir los pasos en la disciplina progresiva debe ser consistente para cada empleado que disparas, una vez que decidas comenzar en este camino (que no necesitas hacer) a menos que ocurra un evento fuera de lo común. . También puede proporcionarle al empleado varias opciones, comenzando con el paso del plan de mejora del rendimiento.
• Puede preguntar al empleado si quiere renunciar voluntariamente en lugar de participar en una acción disciplinaria. Puede acordar un cronograma para cuando el empleado haya dado aviso. Sin embargo, esto puede interferir con la capacidad del individuo para cobrar el desempleo.
• Puede aceptar que, por cualquier razón, el empleado no puede hacer el trabajo, proporcionar un par de semanas de indemnización por despido y despedirse.
• Hable con un abogado para comprender todas sus opciones. En los casos en que proporcione una indemnización por despido, por ejemplo, le conviene pedirle al empleado que se vaya para que firme un documento que sea diferente para los empleados mayores de cuarenta y menores de cuarenta.

Realizar la reunión de terminación de empleo

Eventualmente, querrá programar y llevar a cabo la reunión de terminación de empleo. No le daría a un empleado más de unos minutos antes de la reunión. Hará que el empleado se preocupe y moleste innecesariamente. En la mayoría de los casos, sin embargo, se espera este momento.

Complete los pasos en la Lista de verificación de finalización de empleo. Algunos pasos, usted querrá haber completado antes de la reunión de terminación. Considere la reunión de terminación como la entrevista de salida del empleado.

Lección más importante aprendida al despedir a un empleado

La mayoría de las personas esperan demasiado para despedir a un empleado. Si un empleado se comporta mal en público, la acción disciplinaria debe comenzar después de un evento. Si un empleado no tiene fechas de vencimiento consistentes y usted ha determinado que el problema no es la capacitación u otro factor identificable, recopile la documentación y despida al empleado.

Si presentó una misión y visión de la empresa para su lugar de trabajo y los gerentes no pueden respaldar su implementación, despida a los gerentes. Si está desarrollando una cultura que habilita y habilita a los empleados y un gerente es persistentemente autocrático, despida al administrador. La gente no cambia demasiado; aunque he sido testigo de transformaciones, generalmente soy testigo de meses de desamor y esfuerzos desperdiciados.

También recibí comentarios frecuentes de que despedir a un empleado fue lo mejor que le sucedió porque provocó que el empleado se trasladara a mejores pastos. En mi nota más reciente de un ex empleado que había estado suspendido por cinco días, ella me dio las gracias. Ella había seguido adelante, había obtenido su licencia de bienes raíces, y estaba deseando una gran vida.

Comportarse legalmente, éticamente, con amabilidad, civilidad y compasión, pero despedir empleados que deberían ser despedidos.

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