Cómo consultar referencias y un formato de comprobación de referencias

Verificar las referencias laborales o de empleo lleva mucho tiempo y con frecuencia es insatisfactorio, ya que muchos empleadores, a pesar de la legislación que brinda protección a las referencias, se niegan a ofrecer más tiempo que empleo, historial salarial y título laboral.

En segundo lugar, si no tiene cuidado, cada verificación de referencia puede convertirse en una conversación amistosa durante la cual no obtenga la información que necesita para tomar una decisión objetiva sobre la contratación de su candidato.

Si tiene la oportunidad de comunicarse con el gerente de su candidato, es probable que obtenga una mejor información que resalte las habilidades y contribuciones del candidato. Hablar con Recursos Humanos rara vez proporciona el tipo de información que necesita para tomar una decisión de contratación.

Muchas compañías hoy en día, debido al temor de potenciales demandas, han adoptado políticas que establecen que los recursos humanos deben responder a todas las verificaciones de referencia. Estas políticas también prohíben a los gerentes y empleados hablar con el verificador de antecedentes de un candidato en una verificación de antecedentes.

¿Quién debería consultar las referencias?

La verificación de referencia a menudo se relega a Recursos humanos en las organizaciones. En mi opinión, no es quién debe tener control de referencia. El gerente del puesto debe verificar las referencias de empleo.

Él o ella tiene más que perder si las habilidades necesarias y el ajuste cultural no funcionan. La sensación del gerente sobre la viabilidad del candidato también es clave para el éxito eventual de la persona como empleado.

Claro, Recursos Humanos puede:

• poseer el proceso de verificación de referencia,
• consultar referencias para trabajos de nivel de entrada, y
• consultar la lista de referencias preparadas del candidato.

Pero para la mayoría de los trabajos, el gerente del puesto es la mejor persona para verificar las referencias de empleadores anteriores y actuales. Esto es especialmente cierto para hablar con empleadores anteriores y ex jefes del candidato.

El gerente conoce las calificaciones técnicas que un candidato debe traer a un puesto.

El gerente conoce las preguntas adecuadas para hacerle al empleador actual y / o anterior sobre el trabajo del candidato. El gerente puede escuchar declaraciones que indiquen un ajuste cultural y que las fortalezas enumeradas coincidan con las fortalezas que necesita.

Sin embargo, antes de que los gerentes pierdan la verificación de referencia, se requiere capacitación sobre cómo verificar las referencias.

Dado que nunca tienes una segunda oportunidad, particularmente con el ex gerente del candidato, hacerlo bien la primera vez es primordial. Y esta capacitación debe incluir cómo comunicarse con el gerente, cómo evitar la oficina de Recursos Humanos, si es posible, y cómo ayudar a que la referencia se abra y se comunique acerca del posible empleado.

Use un formato estándar para verificar referencias

Al igual que con la mayoría de los procesos de Recursos Humanos, un formato de verificación de referencia estándar es útil.Puede comparar candidatos fácilmente y asegurarse de hacer las preguntas correctas para tomar una decisión informada antes de ofrecerle al solicitante un trabajo en su empresa.

No verifico referencias hasta que estemos listos para hacer una oferta a un candidato. Esto ahorra tiempo al personal y demuestra nuestro respeto por el candidato. Después de todo, no sabe si su empleador actual o su profesor favorito saben que está buscando un nuevo puesto.

(Prefiero los candidatos que le dicen a su empleador, pero me doy cuenta de que esto no siempre es posible, o incluso deseable).

Estas son las preguntas de formato y muestra recomendadas que puede usar para verificar las referencias.

Muestras de políticas gratuitas, formularios y listas de verificación:

| A | B | C | D | E | F-G | H | I-K | L-N |
| O-Q | R-S | T-V | W-Z | Directorio de políticas |

Asegúrese de verificar que la firma del permiso de verificación de referencias del candidato se encuentre en su solicitud de empleo antes de comenzar la entrevista. Si no es así, solicite al candidato que firme la solicitud antes de verificar las referencias.

Nombre:

Nombre de referencia:

Nombre de la empresa:

Dirección de la empresa:

Teléfono de la empresa:

Fechas de empleo: De: ____________________ Para: _____________________

Posición inicial: ________________________ Finalización: ___________________

Salario inicial: _________________________ Finalización: ___________________

¿Qué hace su empresa? ?

¿Describa su relación de informe con el candidato? Si no, ¿en qué capacidad observó el trabajo del candidato?

Motivo de la baja:

Describa las responsabilidades clave del candidato en su puesto más reciente.

¿Cuántos personal de informes administró el candidato? ¿Sus roles?

Cuénteme sobre las contribuciones más importantes del candidato para el logro de la misión y los objetivos de su organización.

Describa las relaciones del candidato con sus compañeros de trabajo, personal de informes (si corresponde) y supervisores.

Hable sobre la actitud y perspectiva que el candidato trajo al lugar de trabajo.

Describa la productividad del candidato, su compromiso con la calidad y la orientación al cliente .

¿Cuáles son las fortalezas más significativas del candidato ?

¿Cuáles son las debilidades más del candidato ?

¿Cuál es su evaluación general del candidato?

Estamos contratando a este candidato para (puesto de trabajo o descripción rápida). ¿Lo recomendaría a él / ella para este puesto? ¿Por qué o por qué no?

¿Volverías a volver a contratar a esta persona? ¿Por qué o por qué no?

¿Hay comentarios adicionales que le gustaría hacer? ¿Hay alguna pregunta que debería hacer que me haya perdido?