Cómo convertirse en un gran explorador de talentos para su equipo

Pocas personas discutirían la importancia crítica de atraer, desarrollar y retener personas excelentes para su equipo. Los resultados que generamos en nuestras funciones y departamentos son proporcionales a las habilidades y el carácter de las personas que reclutamos . Y aunque muchas organizaciones han desarrollado un enfoque de servicios compartidos para la contratación, a menudo liderado por Recursos Humanos, los gerentes efectivos son incansables y creativos buscadores de talentos que asumen un papel activo en la creación de una cartera de candidatos excelentes y en ocasiones atípicos.

• Un gerente de ventas programa regularmente reuniones con representantes de la competencia en ferias industriales. Cuando le pregunté acerca de estas reuniones potencialmente incómodas ya menudo clandestinas, su respuesta fue: "Conozco a todos los mejores intérpretes de nuestra competencia y cuando uno de ellos quiere hacer un cambio, quiero ser el primero al que llaman. "
• Un gerente del equipo de servicio al cliente de una empresa de software de empresa a empresa regularmente pasaba su tarjeta de visita a personas en entornos minoristas a los que ella observó ofreciendo un excelente servicio a los clientes. Cuando le pregunté cómo le había funcionado esto, señaló a su líder y le ofreció: "Lo recluté como representante de nivel de entrada después de una tienda de teléfonos celulares donde lo vio manejar clientes enojados y un jefe rudo con notable gracia y efectividad. Él es notable. "
• Otro gerente recibió una broma, " No estoy seguro de por qué estoy entrevistando a esta persona ", comentario de un ejecutivo de recursos humanos mientras se dirigía a la sala de conferencias para la reunión. El candidato tenía muy poca experiencia directa como gerente de producto para los productos de sistemas de la empresa. Sin embargo, ella había sido gerente de una tienda y luego gerente regional en la industria a la que apuntaba la firma para un nuevo sistema. Después de la entrevista, el ejecutivo de recursos humanos ofreció, "Lo entiendo ahora. Gran candidato. "

Los ejemplos anteriores subrayan algunos enfoques excelentes y poco convencionales de exploración de talentos. Los gerentes efectivos tienen una inversión completa y están constantemente involucrados en la construcción de un gasoducto para satisfacer las necesidades futuras. Buscan personas con un gran potencial en lugares no convencionales y no temen tomar riesgos calculados porque siempre tienen un plan de respaldo.

5 secretos de los gerentes que son grandes exploradores de talentos:

1. Se enfocan en explorar para el futuro. El talento de Scouting para su equipo es una actividad con visión de futuro. Al igual que el gerente general de su equipo deportivo favorito, usted está mirando hacia el futuro para desarrollar la fuerza de banco y para reemplazar a las personas que está desarrollando activamente para roles más grandes.En una empresa o función en crecimiento, usted sabe que va a promocionar a algunos miembros del equipo, perder algunos de ellos a otras funciones y expandir su equipo para satisfacer la creciente demanda. Debe comenzar a trabajar hoy para buscar el talento necesario para apoyar su área mañana o dentro de seis meses. Si espera hasta que se publique la solicitud de empleo, ya está retrasado.

2. Un gran explorador mira cuidadosamente el ajuste de la cultura. Buscan personas que complementan los mejores atributos de la cultura de su empresa. Por ejemplo, entienden que contratar a un individuo que prefiere operar solo en una cultura altamente colaborativa es un problema tentador. Los mejores exploradores buscan personas que exhiban comportamientos y enfoques que reflejen las fortalezas de la cultura de su empresa. Equilibran esto con la necesidad de la diversidad para ayudar a apoyar el aprendizaje y la evolución cultural.

3. Se enfocan en el personaje, no solo en el pedigrí .

Uno de mis primeros mentores describió un dilema de contratación que enfrentó cuando se le presentaron dos candidatos intrigantes con orígenes muy diferentes. Un candidato tenía un pedigrí increíble de una escuela líder y una serie de trabajos de grandes firmas. El otro provenía de una escuela estatal y tenía una serie de aventuras empresariales interesantes y algo de subempleo. Cuando investigó y repasó las referencias, se enteró del notable carácter y el compromiso inflexible y la creatividad del individuo con menor pedigrí. La contrató por las protestas de varios de los gerentes principales de la firma que quedaron impresionados por las credenciales del otro candidato. Esta persona ahora dirige el segmento más grande y de más rápido crecimiento de la empresa. Recuento de caracteres: no seas cegado por pedigrí.

4. Los mejores exploradores buscan talento en lugares inusuales. Como se describe en los ejemplos anteriores, los grandes candidatos no tienen que ser clones de las personas que tienes en el personal.

Tampoco necesitan haber seguido caminos idénticos en su industria con empresas similares. Los exploradores de talentos buscan atributos y comportamientos que sean aplicables a su propio mundo. La capacidad de la persona que trabaja en la tienda de teléfonos celulares (descrita anteriormente) para resolver problemas para los clientes molestos es notablemente transferible. El individuo con experiencia directa en la industria en el mercado objetivo de la empresa de tecnología trajo una gran cantidad de conocimiento que resultó esencial para entrar rápida y efectivamente en este nuevo mercado. Si bien la experiencia y los resultados previos son excelentes indicadores del potencial de éxito en el futuro, las experiencias relevantes pueden ocurrir y suceden fuera de su industria o tecnología.

5. Son sensibles a no reclutar clones de sí mismos . Un gerente con el que trabajo tiene un equipo de personas que se reúnen con los candidatos para evaluar el ajuste. Uno de los principales desafíos de este equipo de entrevistas es esforzarse por reclutar individuos con diversos antecedentes de diferentes culturas e industrias. Están alerta y son responsables de no crear un ejército de clones en su lugar de trabajo.

The Bottom-Line for Now:

Al igual que los grandes profesionales de ventas que trabajan incansablemente para construir una cartera de oportunidades, los altos directivos invierten tiempo y esfuerzo en crear una cartera de talento. Son buscadores de talentos perpetuos en busca de grandes miembros del equipo, destacados expertos e individuos con el potencial de convertirse en colaboradores principales en su equipo y en su empresa. Ellos entienden que no pasa nada, o al menos nada bueno sucede sin el talento adecuado en el equipo.