Video: ¿Puede mi empleador hacer una petición para mi que soy indocumentado? 2025
Todo el mundo sabe cómo la contratación funciona desde el punto de vista del candidato. Funciona de la siguiente manera:
- El trabajo se publica.
- Los candidatos envían currículos.
- El reclutador revisa los currículos y las pantallas del teléfono.
- Los mejores candidatos entran y se entrevistan.
- El gerente de contratación decide qué candidato contratar.
- HR realiza verificaciones de antecedentes
- La empresa extiende una oferta, el candidato negocia y ¡ya está hecho!
Suena fácil, suficiente, ¿verdad?
Lo es, hasta que de repente eres el director de recursos humanos. Esto es lo que hace el gerente de recursos humanos para lograr la mejor persona a bordo.
Publica el trabajo.
Cuando un empleado envía su aviso de dos semanas, es tentador simplemente tomar la descripción del trabajo y enviarla al reclutador. No hagas eso. Esta es su oportunidad de evaluar el puesto. Las cosas que hizo su empleado actual pueden no ser exactamente lo que quiere para el futuro. Si desea realizar cambios en la descripción del trabajo, ahora es el momento de hacerlo.
Puede descubrir que su jefe quiere que la vacante sea ocupada por el equipo de otra persona más de lo que desea que tenga la posición abierta. Tendrá que presentar un caso para mantener las posiciones que desea.
Además, los presupuestos pueden vincularse y limitar sus opciones. Supongamos que la persona que renunció era un analista junior y que realmente desea reemplazarla con un analista de alto nivel. Eso significa un salario más alto, es posible que su presupuesto no lo permita.
Obtener un trabajo realmente publicado es un complejo laberinto de presupuestos, política y prioridades contrapuestas. Cuando todo está resuelto, debe asegurarse de que la descripción del trabajo realmente se ajuste al trabajo. No deje de lado las partes aburridas o asquerosas: no quiere contratar a alguien que no pueda manejar las partes malas del trabajo.
Revisa los currículos.
Si tiene un reclutador con el que está trabajando, probablemente hará la revisión inicial de los currículos enviados. Si recibe un currículum a través de una red y está interesado en incluir a ese candidato, informe a su reclutador para que pueda incluir a esa persona en las pantallas del teléfono y lograr que la persona complete la solicitud.
Esto no es solo para llenar la necesidad burocrática de su Departamento de Recursos Humanos; es porque la empresa necesita mantener un registro de quién fue y quién no fue considerado para el puesto.
Hable lo más abiertamente posible con el reclutador: cuéntele los problemas que enfrentará la persona, no solo la lista de tareas de las que será responsable el nuevo empleado. Esto ayudará cuando esté seleccionando a los candidatos.
Lo más probable es que el reclutador tome los curriculums vitae y los clasifique en calificados y no calificados, y luego los reduzca hasta que haya un número razonable de personas.Para algunos trabajos, puede recibir 100 solicitantes, y claramente no puede entrevistarlos a todos. Entonces el reclutador es invaluable para reducir ese campo.
Para otros trabajos, obtendrá tres currículos, dos de los cuales están completamente sin calificar. Luego, tendrá que decidir si el trabajo es tan complejo, por lo que hay pocos candidatos calificados, o está pidiendo demasiadas calificaciones por muy poco salario.
Es posible que haya visto cambios en las descripciones de trabajo durante el proceso de contratación: esta es una de las razones por las que esto sucede.
Entreviste a los candidatos.
Es extraño sentarse al otro lado del escritorio en una entrevista de trabajo. De repente, te encuentras diciendo: "¿Dónde te ves en 5 años? "Y" ¿Cuál es tu mayor debilidad? "Pero realmente no sabes qué hacer con las respuestas a esas preguntas". Quiero decir, ¿cuál es la respuesta correcta?
En lugar de tratar de hacer una lista de preguntas para engañar a los candidatos y revelarles secretos, hagan preguntas que permitan que ocurra una conversación. ¿Por qué una conversación? Porque una entrevista de trabajo es una calle de doble sentido.
Está evaluando al candidato, pero el candidato también lo está evaluando a usted y a la compañía. Puede usar preguntas retrospectivas ("Hábleme de un momento cuando …") y posibles preguntas ("Qué haría si …") para obtener más información sobre el candidato.
Para algunos trabajos, es posible que desee ver un portafolio o pedirles a los candidatos que hagan una presentación o realicen un examen. No espere que pongan horas y horas de trabajo en algo que pueda evaluar. Eso no es considerado de su tiempo.
Es razonable que desee ver algunos de sus productos de trabajo, sin embargo, simplemente no haga que su inversión de tiempo sea demasiado exigente. (Si lo que está pidiendo lleva más de una o dos horas de trabajo, es demasiado para una entrevista de trabajo).
¿Qué estás buscando durante la entrevista de trabajo? Bueno, eso va a variar de un trabajo a otro, por supuesto, pero las cosas principales son.
- El candidato tiene las habilidades necesarias para hacer el trabajo
- El candidato tiene potencial para tener éxito en este trabajo
- El candidato puede encajar en el departamento. Esto no significa que el candidato tenga que ser como todos los demás. Pero significa que si usted es el tipo de jefe que quiere tener a las personas en sus asientos a las 8:00, y esta persona es más un espíritu libre que deambula cuando el candidato y el trabajo no encajan bien.
Cuando ha encontrado al candidato que mejor se ajusta al trabajo (y es posible que nunca encuentre a la persona perfecta para un trabajo, como perfecta > rara vez existe), es hora de pasar al siguiente paso: la verificación de antecedentes. Verificación de antecedentes
Algunos gerentes están ansiosos por ocupar el puesto y quieren omitir este paso. Después de todo, la entrevista te dijo todo lo que necesitabas, ¿verdad? Tal vez. Las verificaciones de antecedentes antes de que alguien comience pueden ahorrar muchos dolores de cabeza en el futuro.
Si tu compañía hace pantallas de drogas, es crítico hacer la prueba antes de hacer una oferta formal o hacer que la oferta dependa del candidato que aprueba la verificación de antecedentes. Para algunos trabajos, especialmente aquellos con responsabilidades de administración de dinero, es posible que desee ejecutar una verificación de crédito. Asegúrese de seguir todas las leyes aplicables con la verificación de antecedentes.
¿Y las referencias? A menos que el candidato le haya dado permiso específico para hablar con su jefe actual, no haga esto. La mayoría de las personas no le han dicho a su jefe actual que están buscando un nuevo trabajo y su llamada telefónica o correo electrónico puede poner en peligro su trabajo actual.
Si es fundamental para su empresa (por ejemplo, si necesita autorización de seguridad) asegúrese de informar primero al candidato para que pueda preparar a su jefe para su contacto.
No preguntes: "¿Te gustó trabajar con Jane? ¿Volverías a contratarla? "En cambio, pida ejemplos de éxitos y fracasos. Diga: "Este trabajo se centra mucho en el análisis de datos. ¿Verías que Jane tiene éxito en esa posición? "Esto produce una mejor información que" ¿Volverías a contratar? "Porque se trata del trabajo específico.
Haz la oferta de trabajo.
La oferta no es definitiva hasta que sea aceptada. Recuerde, la negociación es normal, así que no se sorprenda ni se ofenda si la persona vuelve con una contraoferta. Puede evaluar si lo que están pidiendo le vale la pena, o si tiene el presupuesto para él o no.
Ofrecer beneficios adicionales en lugar de dinero a menudo puede llevarlo a un acuerdo. Solo asegúrese de que, haga lo que haga, mantenga la posición en línea con puestos similares en su oficina. De lo contrario, terminará con una revuelta en sus manos cuando los empleados actuales descubran el trato que recibió el nuevo empleado.
El trabajo de un gerente de recursos humanos es muy estresante, pero el reclutamiento es realmente divertido cuando te das cuenta de que puedes encontrar un empleado que hará que tu departamento sea excelente.
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