¿Conoce sus requisitos legales sobre el pago de vacaciones?

El pago de vacaciones es un beneficio de empleado apreciado que los empleadores ofrecen para reclutar y retener a sus mejores empleados. En competencia con otros empleadores que ofrecen poco o ningún tiempo de vacaciones pagas, el empleador que ofrece el paquete de vacaciones más generoso a menudo ganará la guerra de talentos. Los empleados aprecian el pago de vacaciones como parte de un paquete integral de beneficios para empleados.

Durante las semanas previas a las vacaciones, es una buena idea revisar las prácticas de pago de vacaciones de su empresa.

Desea garantizar su competitividad con otros empleadores. Aquí están las respuestas a las preguntas comunes del empleador con respecto a los problemas relacionados con el pago de vacaciones en los Estados Unidos.

¿Debe un empleador brindar tiempo libre a los empleados durante las vacaciones?

No. No existe una ley federal que exija que el empleador conceda un tiempo libre, remunerado o de otro tipo a los empleados en feriados reconocidos a nivel nacional. Las vacaciones también suelen considerarse días laborables regulares. Los empleados reciben su paga normal por el tiempo que trabajan en un día festivo si el empleador no ofrece el pago de vacaciones.

Tenga en cuenta que las leyes estatales siempre están sujetas a cambios. La legislación, las iniciativas electorales o un fallo judicial pueden establecer nuevas reglas con respecto a los empleadores y el pago de vacaciones. Por lo tanto, contacte a un abogado especializado en derecho laboral en su estado o lleve a cabo su propia investigación legal para verificar las leyes estatales con respecto al pago de vacaciones.

¿Debe un empleador acomodar la observancia de un empleado de un día festivo religioso?

El empleador está obligado a proporcionar adaptaciones razonables para las prácticas religiosas de sus empleados, a menos que pueda demostrar que la adaptación resultaría en dificultades excesivas para su negocio.

Muchos empleadores ofrecen un feriado flotante además de las vacaciones programadas regularmente. Esto le permite a un empleado tomar tiempo libre para las celebraciones religiosas que no están cubiertas por el calendario de vacaciones establecido por el empleador.

Los tribunales que abordan el tema de la acomodación religiosa generalmente están de acuerdo en que el tiempo libre no remunerado puede ser una adaptación razonable, así como también puede permitir que un empleado use un día de vacaciones para observar una festividad religiosa.

En general, los empleadores requieren que las vacaciones flotantes se tomen en el mismo año en que se otorgan y no permiten que estos días se transfieran al año siguiente. Por lo general, se requiere que los empleados notifiquen con antelación suficiente su intención de tomarse unas vacaciones flotantes.

¿Se debe pagar el tiempo de vacaciones?

Para empleados no exentos (por hora), no. Un empleador no tiene que pagar a los empleados por hora por tiempo libre en un día festivo. El empleador solo debe pagar a los empleados por hora por el tiempo en que realmente trabajaron.

Por otro lado, para los empleados exentos (empleados asalariados que no reciben horas extras), si se les da el día libre, los empleadores deben pagar su salario semanal completo si trabajan en cualquier horario durante la semana en que cae el feriado. Este requisito para los empleados exentos no cambió bajo las cambiantes regulaciones federales de horas extra.

¿Los empleadores deben contar el tiempo libre pagado como horas que trabajó un empleado para determinar si un empleado tiene derecho a horas extra?

No. Si un empleador ofrece vacaciones pagadas, no tiene que contar las horas pagas como horas trabajadas para determinar si un empleado tiene derecho a compensación por horas extras.

Un empleado debe trabajar realmente 40 horas en una semana antes de que sea elegible para las horas extraordinarias.

El tiempo libre pagado (vacaciones, vacaciones, licencia por enfermedad, etc.) no se considera tiempo trabajado. Tenga en cuenta, sin embargo, que en un lugar de trabajo representado por el sindicato, muchos acuerdos de negociación colectiva incluyen disposiciones adicionales para determinar las horas extraordinarias.

¿Puede un empleador adjuntar condiciones para recibir el pago de vacaciones?

Sí. Por ejemplo, un empleador puede exigir que los empleados trabajen o que se encuentren en un estado de permiso aprobado el día anterior y posterior a un feriado para recibir el pago de vacaciones. Un empleador también puede requerir que un empleado haya trabajado para la compañía por un período de tiempo específico antes de ser elegible para el pago de vacaciones.

Además, un empleador puede prorratear el monto del pago de vacaciones debido a un empleado a tiempo parcial.

Cualesquiera que sean las condiciones que se apliquen a la recepción del pago de vacaciones deben documentarse por escrito, generalmente en el manual del empleado.

¿Los empleados que trabajan en un día festivo tienen derecho al pago de la prima?

No. Si bien es común pagar una prima a un empleado que trabaja en un día feriado, no existe un requisito legal para hacerlo. Esto depende del empleador que puede ver a los empleados que pagan por vacaciones como parte de su paquete de beneficios.

¿Debe un empleador proporcionar los mismos beneficios de vacaciones a todos los empleados?

No, siempre que la base para el tratamiento diferente no sea discriminatoria, por ejemplo, basada en una clasificación protegida, como la edad, la raza, etc. Por ejemplo, un empleador puede proporcionar el pago de vacaciones solo a empleados a tiempo completo y no a tiempo parcial, o a los empleados de la oficina y no a los empleados que trabajan en el campo.

¿Qué sucede si un día festivo cae en el día libre de un empleado o cuando el negocio está cerrado?

Si bien no lo exige la ley, muchos empleadores le dan a un empleado la opción de despegar un día más si las vacaciones caen en el día libre del empleado.

De manera similar, muchos empleadores observan un feriado el viernes anterior o el lunes siguiente si las vacaciones son sábado o domingo y el empleador no está disponible para fines de semana.

¿Qué sucede si un empleado trabaja una semana de trabajo comprimido (por ejemplo, cuatro días de 10 horas por semana)?

Al igual que con los empleados que trabajan una semana de trabajo estándar, no hay ningún requisito de que un empleador proporcione a un empleado un horario de semana laboral comprimida con tiempo libre remunerado o no remunerado en un día feriado.

Los empleadores que utilizan una semana de trabajo comprimido generalmente han adoptado uno de los tres enfoques de elegibilidad para el pago de vacaciones.

• Algunos empleadores pagan solo los días festivos que ocurren en el día de trabajo programado regularmente del empleado.
• Por otro lado, algunos empleadores le permiten al empleado tomar vacaciones sustitutas en un día en el que de otro modo se le habría exigido que trabajara si las vacaciones caen en un día en que el empleado no está programado para trabajar.
• Finalmente, otros empleadores prefieren que los empleados que trabajan una semana laboral comprimida en el trabajo paguen por lo menos cuatro días a la semana, incluso si el empleado no está programado para trabajar ese día, lo que da a los empleados un día adicional de paga.

Siempre que el empleador siga su propia política escrita consistentemente, cualquier enfoque seleccionado por un empleador es aceptable.

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