Factores a considerar antes de realizar una oferta de trabajo

Cuando considera hacer una oferta de trabajo, es tentador ofrecerle el trabajo al candidato que es más como usted. El candidato se siente tan cómodo como un zapato muy usado. No obtendrá muchas sorpresas una vez que haga la oferta de trabajo, y su intuición es cómoda de que su candidato favorito puede hacer el trabajo.

Cuidado, ten cuidado con esta práctica. ¿Por qué su organización necesita otro empleado como usted, un candidato que sea tan cómodo como un zapato bien usado?

¿Es este candidato para su oferta de trabajo realmente lo mejor que puede hacer?

¿Qué factores debe tener en cuenta cuando no está listo y toma la decisión de contratarlo? Antes de hacer una oferta de trabajo, considere estos problemas.

Pero, primero, retrocedamos por un momento. Has seguido todos los pasos esperados para prepararte para hacer una oferta de trabajo. Tienes:

• Revisó las solicitudes de empleo para seleccionar a los candidatos más calificados para entrevistar.
• Invitó a sus mejores candidatos a entrevistar a su equipo de entrevista.
• Realizó una segunda, e incluso una tercera entrevista, con sus candidatos que parecen ser los más calificados para su trabajo.
• Obtuve información de informes de entrevista de todos los empleados que participaron en su proceso de entrevista.
• Verificaciones de antecedentes realizadas para validar las credenciales de cada finalista.

Factores que deberían influir en su oferta de empleo Decisión

Ahora ha llegado al punto más crítico en el proceso de contratación de varios pasos.

Dados sus candidatos esencialmente calificados, ¿quién recibirá la oferta de trabajo? El grupo pequeño encargado de la decisión final debe decidir sobre el candidato que recibirá la oferta de trabajo.

¿Vas con tu instinto y haces la oferta de trabajo al candidato que más te gusta? ¿Le ofrece el trabajo al candidato con el que más le gustaría almorzar regularmente?

¿Alzar las manos en el aire y reconocer que todos sus finalistas podrían realmente hacer el trabajo? Elija a la persona cuya experiencia reciente es más relevante para los productos y clientes de su empresa. La decisión final de contratación es un dilema al que se enfrenta cada vez que desea hacer una oferta de trabajo.

En esta bifurcación en el camino, se ha verificado que sus candidatos poseen habilidades y experiencia particulares. Aquí están los 7 factores críticos a considerar antes de seleccionar y contratar a su candidato.

• Revise la información de comentarios de los empleados que prestaron servicios en su equipo de entrevistas. Es imposible que 10-12 personas se sienten en la mesa para tomar la decisión final, pero su opinión merece atención y revisión. Antes de una oferta de trabajo reciente, tres miembros del equipo de entrevista le dieron al gerente de recursos humanos la opinión de que uno de los candidatos parecía tener una mentalidad de 9 a 5.
  En una empresa en la que cada empleado hace lo que sea necesario hacer, cuando es necesario, esta vibración frota a los entrevistadores de la manera equivocada.Fue el factor decisivo para el candidato que no recibió la oferta de trabajo.
• Si ha podido obtener retroalimentación de ex supervisores del posible empleado, tiene una mina de oro para revisar. Sí, la gente cambia, pero no tanto, y no tan rápido. Por lo tanto, la retroalimentación sobre el rendimiento, y especialmente la respuesta positiva a la pregunta, ¿volvería a contratar a este empleado? Debería ser un factor poderoso en su decisión de hacer una oferta de trabajo.
• El tiempo que pasa con cada candidato es una oportunidad para evaluar el potencial del candidato para que se ajuste a su cultura . ¿Esto significa que selecciona el candidato que más le gusta? No si quieres hacer la mejor oferta de trabajo. Lo que busca cuando considera el ajuste cultural es el candidato que tendrá éxito en su lugar de trabajo. Por ejemplo, no desea seleccionar un empleado que prefiera trabajar solo para un trabajo cuyo titular solo tendrá éxito al influir en un equipo más grande.
  No desea hacer una oferta de trabajo a un candidato que era enérgico, enérgico y bien calificado, cuando se entrevistó con los ejecutivos de su compañía. Pero, en la entrevista con compañeros de trabajo potenciales, él, literalmente, habló por encima de sus cabezas, miró su reloj con impaciencia varias veces y preguntó: ¿eso es todo, después de la quinta o la sexta pregunta? No encajará en una cultura que valora la contribución única de cada empleado, independientemente de su nivel o trabajo.
  Por otro lado, no desea eliminar a un candidato que carga duro, incluso si hace que el comité se sienta un poco incómodo con su energía, dedicación y motivación. Tal vez su organización podría usar, como dice Emeril de The Food Network, algunos bam, bam y bam, para impulsar la energía y subir un escalón. Por lo tanto, tenga cuidado con el ajuste cultural. El objetivo no es que todos los empleados sean generales cuando se considera hacer una oferta de trabajo.
• Necesita evaluar si está seguro de que el empleado potencial del , con la capacitación y la tutoría adecuadas, puede hacer el trabajo. Al responder esta pregunta, también necesita evaluar la experiencia relevante de su candidato .
  Rara vez un nuevo trabajo coincide exactamente con lo que un empleado hizo en otra organización. Tal vez su candidato para un puesto de servicio al cliente tenga fantásticas habilidades verbales y clientes profesionalmente y positivamente atendidos cara a cara durante todo el día. ¿Puede llevar estas habilidades a una función de servicio al cliente 100% por teléfono y por correo electrónico?
  Quizás, quizás no. ¿Has probado su capacidad para escribir un correo electrónico coherente? ¿Va a prosperar en un entorno en el que su única interacción cara a cara es con sus compañeros de trabajo? Estas son preguntas difíciles cuando evalúa la capacidad de un candidato para hacer su trabajo antes de hacer una oferta de trabajo. En otro ejemplo, su candidato se destacó vendiendo ropa en una tienda minorista. ¿Eso significa que puede hacer ventas para su organización? Tal vez.
  ¿Puede llevar estas habilidades de ventas a un trabajo de ventas que requiera que recopile información en un formulario de correo electrónico y luego, haga un precio para el negocio del cliente?¿Tiene las habilidades de seguimiento y la persistencia necesarias para perseguir la venta potencial de seis meses a un año? ¿Qué tal su capacidad para manejar el rechazo? En un entorno minorista, es simplemente otro suéter. Después de seis meses de perseguir el negocio de un cliente, la falta de una venta es desalentadora y desinfladora.
• Una pregunta poderosa que necesita una respuesta cuando consideras ofrecer una oferta de trabajo a un candidato es si el candidato continuará desarrollando sus habilidades en tu organización . La capacidad de sus empleados para crecer, desarrollar nuevas habilidades, mantenerse al día con el mundo cambiante y el mercado es fundamental.
  ¿Qué escuchó decir al candidato durante las entrevistas que le permite creer que está comprometido con seguir creciendo? ¿Qué antecedentes del candidato le dice que el potencial empleado está comprometido con el desarrollo continuo?
  ¿Lee su candidato, participa en clubes de libros de trabajo, se mantiene al tanto de su campo profesionalmente? ¿Está interesado en el mundo y tiene la sensación de que continuamente mira al mercado y ajusta sus habilidades y práctica en consecuencia? ¿Aprende nuevos lenguajes de programación y obtiene certificaciones viables? Debe ver evidencia de un compromiso con el crecimiento. Si él no tiene este compromiso antes de su oferta de trabajo, no lo obtendrá de repente cuando lo contrate para hacer su trabajo
• Estas preguntas nos llevan a su siguiente factor que necesita una seria consideración antes de hacer una oferta de trabajo . ¿Cuál de tus candidatos tiene el mayor potencial alcista? Más allá del compromiso de aprender y desarrollar más habilidades, ¿su candidato será capaz de progresar en su organización? Si es un empleado, ¿tiene ella potencial e interés gerencial?
  ¿Puedes verla desarrollando las habilidades necesarias para dirigir un equipo de proyecto? No está haciendo una oferta de trabajo solo por su trabajo actualmente abierto. Le está pidiendo a un individuo que se una a su compañía. Y, a menudo es demasiado tentador contratar al primer cuerpo cálido que puede hacer el trabajo: una posición sin cubrir es dolorosa y el trabajo se está acumulando.
  Pero este es un error significativo en la selección de candidatos. Es uno que también querrás combatir. Incluso puede tener un supervisor que secretamente, con o sin conciencia, desee hacer una oferta de trabajo al candidato que permanecerá en el trabajo actual para siempre. Desea hacer una oferta de trabajo a la persona que exhibe el potencial más positivo para su organización. Hacer menos de esto, en su oferta de trabajo, es anular todo su proceso de selección. Porque, sí, puedes hacerlo mejor que esto.
• Finalmente, debe evaluar qué candidato agregará valor estratégico y personal general a su lugar de trabajo. ¿Qué candidato puede visualizar trabajando a través de los límites del departamento para forjar soluciones coherentes para los clientes? ¿Alguno de tus candidatos encabezará las donaciones filantrópicas a lo largo del tiempo? Expresó un profundo compromiso con la comunidad y sus acciones dieron lugar a sus palabras. ¿Alguna de sus candidatas exhibió conductas en el pasado que lo llevan a creer que continuará interesándose por sus compañeros de trabajo en su nuevo trabajo, en caso de que haga la oferta de trabajo?
  Debe considerar el valor general que el candidato ofreció en su empleo anterior. ¿Aprendió los productos de la compañía aunque su trabajo no era venderlos? ¿Mantuvo el ritmo de los sucesos en diferentes departamentos y mostró un valor general y preocupación por toda la organización? O, ¿se sentó en su escritorio y solo hizo su trabajo? Está buscando hacer la oferta de trabajo más probable para que el candidato agregue valor a su organización en general y a sus clientes.

¿Qué aprendió cuando consideró realizar su oferta de trabajo?

Estos son los siete factores críticos que debe tener en cuenta antes de realizar una oferta de trabajo. Tristemente, cuando considera estas preguntas y factores clave, puede encontrar que no tiene toda la información que necesita para su evaluación.

Una llamada telefónica o dos podrían resolver su problema de información, pero es mucho más importante preparar a su equipo para hacer un mejor trabajo en el futuro.

Esta es una gran oportunidad para que evalúe su proceso de reclutamiento y contratación y las preguntas de su entrevista. Desea asegurarse de que esté mejor preparado en futuras contrataciones, para obtener la información que necesita, de modo que pueda hacer una oferta de trabajo más educada e informada.