Terminaciones de empleo: cómo evitar problemas legales

La decisión de rescindir el empleo de un individuo conlleva el riesgo de un posible desafío legal. Dependiendo de las políticas de un empleador o si un empleado tiene un contrato de trabajo, un empleado puede, por ejemplo, tener un incumplimiento de contrato o un reclamo de despido injustificado .

Un empleador a voluntad -es decir, un empleador que se reserva el derecho de despedir empleados sin causa justificada- generalmente no necesita preocuparse por dichos reclamos.

Sin embargo, al igual que todos los demás empleadores, un empleador a voluntad todavía debe preocuparse por muchos otros posibles reclamos.

En los últimos años, a voluntad no siempre protege a un empleador, por lo que tener documentación del desempeño del empleado y de los motivos de la terminación es cada vez más importante.

Posibles reclamos de discriminación por terminación de empleo

Todos los empleadores deben conocer las posibles reclamaciones de discriminación que pueden surgir por la terminación del empleo. Para prevalecer, el ex empleado tendría que demostrar que fue despedido, al menos en parte, por el estado de protección de su empleado (sexo, religión, raza, origen nacional, edad, discapacidad, etc.).

Además, los empleados dados de alta podrían decir que su antiguo empleador los difamó por:

• haciendo comentarios falsos y despectivos sobre ellos a compañeros de trabajo u otras partes;
• los trató de una manera destinada a causar angustia emocional;
• invadió su privacidad al revelar incorrectamente el motivo de una terminación involuntaria; o
• los derogó en represalia por ejercer un derecho legal, como denunciar prácticas de empleo discriminatorias u otras prácticas ilegales de empleo o tomar una licencia según la Ley de Ausencia Familiar y Médica o la Ley de Licencia Militar.

Motivos comerciales legítimos para la terminación del empleo

Aunque los empleadores a voluntad pueden despedir empleados por cualquier motivo, o sin ningún motivo, las terminaciones son más fáciles de defender cuando están justificadas por una razón comercial legítima. Las razones comerciales legítimas podrían incluir problemas con la contribución del empleado, mala conducta, una reorganización que resulte en la eliminación de la posición del empleado o consideraciones financieras del empleador.

Independientemente de la naturaleza de la relación de empleo, un empleador debería considerar establecer reglas de trabajo que enumeren una conducta que podría resultar en disciplina o despido.

Los empleadores a voluntad deberían incluir una cláusula de exención de responsabilidad en las reglas que aclare que la existencia de las reglas de la empresa no anula ni cambia de ningún modo el estado voluntario de un empleado.

Además, los empleadores (a voluntad u otros) deberían incluir un descargo de responsabilidad que establezca que las razones enumeradas no incluyen todo y que el empleador retiene el derecho a despedir empleados que, a discreción del empleador, hayan cometido una falta o que no se han desempeñado en un nivel aceptable.

Además, si se proporciona una disciplina progresiva, el empleador debe conservar la flexibilidad para despedir a los empleados de inmediato cuando las circunstancias lo justifiquen.

Preguntas que deben hacer los empleadores antes de terminar el empleo

Antes de decidir despedir a un empleado, el empleador debe formularse las siguientes preguntas:

• ¿Tiene el empleado una explicación legítima de sus acciones o desempeño deficiente? Antes de decidir si dar de baja a un empleado, realice una investigación exhaustiva de los eventos en cuestión y obtenga la versión o explicación del empleado. Considere si una tercera persona neutral consideraría plausible la explicación del empleado.
• ¿El castigo "se ajusta al crimen"? Considere si un tercero neutral estaría de acuerdo en que la terminación fue justa dada la naturaleza de la conducta o la gravedad de los problemas de desempeño.
• ¿La decisión de terminar es inconsistente con acciones previas de la compañía? Por ejemplo, ¿el empleado recibió recientemente una evaluación de desempeño, promoción o aumento salarial favorable? En caso afirmativo, esto haría que sea más difícil para un empleador justificar la terminación de un empleado por motivos relacionados con el desempeño si estuvo involucrado en un procedimiento legal.
• ¿Es prematura la decisión de despedir al empleado? Determine si las alternativas a la terminación son más apropiadas, como dar una última oportunidad al empleado, usar una disciplina progresiva para llamar su atención o ubicar al empleado en un plan de mejora del rendimiento.
• ¿Tiene el empleado algún derecho de preterminación? Asegúrese de seguir todos los procedimientos de preterminación provistos por la empresa. (Nota: pueden existir procedimientos especiales para los empleados del sector público que tienen ciertos derechos de debido proceso que no se otorgan a los empleados del sector privado).
• ¿Ha administrado disciplina la empresa de manera consistente? Asegúrese de que los miembros de cualquier clasificación protegida reciban el mismo trato que los empleados fuera de la clasificación protegida que participaron en una conducta similar, en circunstancias similares (gravedad de la conducta, delitos previos, duración del empleo, etc.).

Acciones que un empleador debe tomar después de una terminación de empleo

Después de una terminación de empleo, un empleador puede reducir la probabilidad de una demanda judicial de varias maneras.

• Asegúrese de que se sigan los procedimientos de postinción apropiados. Los empleados del sector público pueden tener derecho a una audiencia posterior a la terminación. Los empleados del sector privado también tendrían derecho a una audiencia si así lo estipulan las normas de la empresa, el manual del empleado o un contrato o contrato laboral.
• Sé sincero con el empleado. Sea sincero al avisar al empleado sobre el motivo de la terminación. No debe endulzar la razón para evitar herir los sentimientos del empleado. Si un empleado lo demanda más adelante, estas declaraciones afectarán adversamente la defensa del empleador.
• Respeta los sentimientos del empleado. No haga nada para avergonzar al empleado durante el proceso de terminación. Cuando sea posible, evite escoltar al empleado del lugar de trabajo frente a sus compañeros de trabajo. Los empleados que han sido humillados son más propensos a impugnar su despido.
• Respete la privacidad del empleado. Después de la rescisión, informe solo a los empleados y gerentes que tengan la necesidad de conocer el motivo de la terminación, y recomiéndeles que no debatan el asunto con nadie.
• Obtenga un lanzamiento. Si se proporcionan beneficios de indemnización por despido, pago de primas de seguro médico, asesoramiento de recolocación, etc.), además de los adeudados a un empleado según la política de la empresa, considere condicionar los beneficios a que el empleado firme un comunicado de reclamos.
  Para que un lanzamiento sea efectivo contra los reclamos federales de discriminación por edad (empleados de 40 años o más), el lanzamiento debe contener varias disposiciones específicas, que incluyen un período de consideración de 21 días y un período de revocación de 7 días.
• Evite declaraciones inconsistentes posteriores a la terminación. No haga declaraciones posteriores a la terminación en un aviso de terminación, carta de referencia o respuesta a la oficina estatal de compensación por desempleo que sean inconsistentes o que contradigan el motivo de la terminación. Tales declaraciones escritas, como los comentarios al ex empleado, crearán problemas de credibilidad para el empleador.
• Mantener documentos relevantes. Un empleador debe asegurar el archivo de personal del empleado y conservar todos los documentos, incluido el producto de trabajo deficiente del empleado, que respalda la decisión de despedir al empleado.
• Ayude al empleado a encontrar otro empleo. Considere proporcionar servicios de reubicación y, en ciertos casos, una referencia neutral para ayudar al empleado a encontrar otro trabajo. Cuanto antes se vuelva a contratar a un empleado, es menos probable que el empleado entable una acción contra su ex empleador.

Descargo de responsabilidad: Aunque Mel Muskovitz es abogado, tenga en cuenta que la información proporcionada, aunque autorizada, no está garantizada por la exactitud y legalidad. El sitio es leído por una audiencia mundial y las leyes y regulaciones laborales varían de estado a estado y de país a país. Solicite asistencia legal o asistencia de recursos gubernamentales estatales, federales o internacionales para asegurarse de que su interpretación legal y las decisiones sean las correctas para su ubicación. Esta información es para orientación, ideas y asistencia. -

Este artículo contiene una breve descripción general de posibles problemas legales en una terminación de empleo. No pretende ser una discusión exhaustiva del tema.

Además, debido a que cada conjunto de hechos y circunstancias puede plantear diferentes cuestiones legales, este artículo no pretende ser ni debe ser considerado como una opinión legal.