¿Puede mi jefe pedirme que trabaje en una licencia aprobada por FMLA?

La Ley de licencia médica familiar (FMLA) permite a los empleados elegibles tomar hasta 12 semanas de licencia laboral en un período de 12 meses para cuidar a un hijo, cónyuge o miembro de la familia, o para recuperar de su propio problema de salud grave. En algunos casos, esta licencia puede extenderse para los empleados que califiquen, como aquellos que están cuidando a un miembro militar lesionado. Últimamente, han circulado varias historias sobre compañías que han pedido a sus empleados que lleven a cabo tareas laborales mientras están en un permiso FMLA aprobado de sus trabajos regulares.

¿Esto es legal?

FMLA en los tribunales

En 2012, Joan Smith, una empleada de Genon Energy, solicitó una licencia FMLA por una necesidad personal de salud y fue aprobada para hacerlo. Sin embargo, durante los dos meses que estuvo de licencia, su supervisor le exigió que preste muchos de los servicios que ella había prestado mientras trabajaba en la oficina, tareas tales como: entregar archivos a la oficina, revisar y revisar proyectos, y actualizar el trabajo de casos . Durante ese lapso, Joan afirmó que trabajó entre 20 y 40 horas por semana en el negocio de la compañía, y cuando regresó oficialmente al trabajo a tiempo completo, experimentó un "ambiente de trabajo hostil" debido a conflictos con su supervisor.

Joan terminó demandando a Genon Energy por este reclamo, así como por la interferencia de FMLA, y el tribunal falló tanto en su favor como a favor de la compañía. La respuesta fue que los empleadores tienen el derecho de enviar comunicaciones regulares a un empleado con un permiso FMLA y que es responsabilidad del empleado mantener una comunicación abierta durante este tiempo.

Sin embargo, el tribunal también dictaminó que los empleadores no tienen el derecho de esperar que los empleados continúen realizando tareas relacionadas con el trabajo y el trabajo durante el tiempo de su licencia FMLA.

Manejo de solicitudes de trabajo en una licencia FMLA

Con base en el caso anterior, y otros similares, es completamente razonable esperar que un empleador pueda continuar enviando correos electrónicos o correo postal, hacer consultas telefónicas , e incluso requieren que los empleados asistan a breves reuniones virtuales de equipo mientras están ausentes de FMLA.

Durante el permiso, el empleado puede tener información sobre clientes, proyectos y otras tareas relacionadas con el negocio que sus colegas o un supervisor pueden solicitar para mantener la continuidad del negocio. Por lo general, un empleador debe estar al tanto de cualquier cambio y actualización sobre el estado del empleado, y si podrá regresar al trabajo antes de las 12 semanas de licencia aprobadas. Pero, aquí es donde terminan los derechos del empleador.

Las empresas no pueden solicitar a los empleados que acudan a la oficina durante el período de ausencia de FMLA, para que puedan "controlarlos" o hacerles sentir que necesitan estar en el lugar.No pueden exigir a los empleados de licencia que continúen el ritmo de sus tareas laborales, proyectos o atender llamadas de clientes. Los empleadores no pueden esperar que los empleados de licencia utilicen sus propios recursos para realizar tareas relacionadas con el negocio.

Si bien los empleadores pueden solicitar información y actualizaciones de un empleado con licencia de FMLA, es posible que no den continuamente un maltrato al empleado y le pregunten cuándo volverán a trabajar. Pueden preguntar esto durante intervalos razonables si el empleado indica que se está recuperando de una enfermedad o cirugía, o si el empleado indica el deseo de regresar al trabajo antes de la licencia aprobada de 12 semanas.

El empleador no puede entrometerse en los registros médicos del empleado, a menos que el empleado esté cubierto por un caso de compensación laboral y pueda obtener esta información a través de un comunicado médico que el empleado debe firmar.

Protección laboral bajo FMLA

En ningún momento puede un empleador amenazar con eliminar un puesto, descalificar al empleado de una promoción preaprobada o elevar, castigar, humillar o despedir a un empleado como resultado directo de una ausencia FMLA . Los empleados pueden ser despedidos si no regresan al trabajo según las órdenes de su médico y cumplen con los requisitos de FMLA. Los empleados que sientan que sus derechos son negados o abusados ​​pueden contactar a su abogado y presentar una queja ante el Departamento de Trabajo de los Estados Unidos para su estado y condado.