Prohibir el Feedback Sandwich para comentarios de los empleados

Los gerentes en los lugares de trabajo tienen la misión de descubrir formas de proporcionar a los empleados comentarios sobre la mejora del rendimiento, de forma cómoda y amable. El emparedado de retroalimentación se ha recomendado en las prácticas de desarrollo gerencial, consultoría y recursos humanos durante años.

En un sándwich de retroalimentación, el gerente coloca comentarios constructivos entre dos instancias de retroalimentación de desempeño positivo. La fórmula es parecida: inicie la reunión con comentarios positivos, luego brinde comentarios constructivos y luego finalice la reunión con comentarios más positivos.

(Nótese que la carne constructiva está en capas entre dos pedazos de pan: alabanza . Independientemente de que este enfoque sea cómodo para los gerentes que buscan formas sencillas de proporcionar retroalimentación constructiva, el sándwich de retroalimentación puede no ser tan útil como se recomienda. De hecho, puede obstaculizar una comunicación y una retroalimentación efectiva y significativa que produzca resultados de mejora del rendimiento. He aquí los motivos.

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Problemas con el sándwich de retroalimentación

El uso de un sándwich de retroalimentación va en contra de las recomendaciones sobre cómo proporcionar un feedback efectivo y significativo de los empleados que es menos que positivo. El mejor enfoque recomendado para los comentarios de mejora del rendimiento es para

• proporcionar comunicación directa, descriptiva y directa con ejemplos sobre lo que el empleado necesita para mejorar. Cuando un empleado está programado para una reunión, incluso si se trata de una reunión regular, el empleado anticipa que algunos comentarios serán constructivos. Claro, th Al empleado no le gustan los comentarios constructivos tanto como los comentarios positivos, pero la reunión cumplió con sus expectativas.
• El empleado no se siente engañado o engañado. Si el empleado puede esperar comentarios honestos y directos de usted, el empleado confiará en usted. Golpear alrededor del arbusto se percibe como prevaricación.
  

Si proporciona retroalimentación en un emparedado, el empleado olvida lo que dijo sobre su desempeño positivo cuando usa términos como

• y o pero para hacer la transición a la retroalimentación negativa percibida. Por lo tanto, pierde la supuesta ventaja de ofrecer retroalimentación positiva primero. Los comentarios sobre la mejora del rendimiento seguidos de comentarios más positivos distorsionan la importancia de los comentarios sobre las áreas que se deben mejorar. El empleado puede confundirse acerca de la importancia de la retroalimentación constructiva. Dado que la mejora continua es la base de las recomendaciones sobre aumentos y otras ventajas organizacionales, esto coloca al empleado en desventaja.
• La retroalimentación positiva es una herramienta poderosa que los gerentes pueden usar para comunicar el valor del trabajo del empleado y su contribución a la organización.Refuerza los comportamientos que le gustaría ver más en el trabajo. El sándwich de retroalimentación disminuye el valor y el poder de la retroalimentación positiva y de refuerzo que se entrega durante el mismo mensaje o reunión.
• En lugar del Feedback Sandwich …

¿Convencido de que el sándwich de realimentación puede obstaculizar una realimentación de rendimiento efectiva? De ser así, estas recomendaciones lo ayudarán a proporcionar comentarios más efectivos, que permitan a los empleados y que cambien el comportamiento de los empleados.

Debe prepararse para cualquier reunión durante la cual proporcione comentarios constructivos a un empleado. El jefe juega un papel importante en la vida laboral del empleado y debe recordarlo en todo momento. (Sí, sé que es oneroso, pero usted eligió ser un jefe con la responsabilidad de la retroalimentación constructiva).

• Su preparación de la redacción, el enfoque y los ejemplos lo harán sentir más cómodo como el proveedor de retroalimentación constructiva.
  Una regla adicional ha sido ampliamente recomendada a los gerentes. Si necesita que un empleado mejore su desempeño, solo debe abordar una mejora importante a la vez. Con este enfoque, el empleado puede comprender completamente los cambios necesarios.
• Puede pasar el tiempo ofreciendo ejemplos, desarrollando un curso de acción y expresando confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Tiene sentido concentrarse después de haberle dado al empleado una visión general de las áreas clave de la mejora necesaria. Incluso podría preguntarle al empleado dónde le gustaría concentrarse primero.
  

Al discutir el desempeño del empleado, relacione los fallos con su impacto real en el negocio y en los compañeros de trabajo del empleado. Ayude al empleado a ver dónde sus acciones tienen un impacto desfavorable en su empresa y su carrera. Céntrate también en los resultados positivos que se producirán con la mejora.

• Las áreas que usted propone mejorar pueden ser evidentes para el empleado. El enfoque directo le permite al empleado reconocer que él o ella ve la necesidad de mejorar. De hecho, el empleado puede experimentar frustración sobre cómo abordar la mejora y obtener mejores resultados.
• Esta es una oportunidad para que el gerente desarrolle una relación con el empleado en la cual se ve al gerente como un recurso útil que está comprometido con el éxito del empleado.
  El resultado de la reunión debería ser un plan de acción con sesiones de retroalimentación planificadas a intervalos regulares. Es más probable que el empleado mejore con expectativas claras, fechas de vencimiento y su apoyo regular ofrecido.

En una configuración de revisión del desempeño, brinde retroalimentación positiva y constructiva a la vez que brinda la oportunidad de debatir. Después de toda la discusión, en lugar de proporcionar comentarios más positivos, utilice el tiempo para expresar confianza en la capacidad del empleado para mejorar. Establezca un plan de acción y un cronograma de puntos críticos que especifique cuándo le gustaría recibir comentarios del empleado sobre el progreso.

El sándwich de retroalimentación es una recomendación desactualizada que atiende las habilidades, los temores y la inquietud de los gerentes que debían ayudar a los empleados a mejorar su desempeño al proporcionar comentarios claros y honestos.Si sigue estas recomendaciones, en realidad tiene la oportunidad de ayudar a todos los empleados a tener éxito.