Qué deben saber los gerentes sobre la planificación de la sucesión

La planificación de la sucesión es el proceso mediante el cual una organización asegura que los empleados son reclutados y desarrollados para cumplir cada función clave dentro de la empresa. En este proceso, se asegura de que nunca tendrá un rol clave abierto para el cual otro empleado no está preparado.

A través de su proceso de planificación de sucesión, recluta empleados superiores, desarrolla sus conocimientos, habilidades y capacidades, y los prepara para el avance o la promoción en roles cada vez más desafiantes en su organización.

La preparación para el próximo rol del empleado también puede incluir transferencias a diferentes trabajos o departamentos y observación en el trabajo para que el empleado tenga la oportunidad de observar varios trabajos en acción.

La búsqueda activa de la planificación de la sucesión asegura que los empleados estén constantemente desarrollados para cubrir cada función necesaria en su organización. A medida que su organización se expande, pierde empleados clave, brinda oportunidades de promoción laboral y aumenta las ventas, su planificación de la sucesión le garantiza que tiene empleados listos y a la espera para llenar los nuevos roles.

¿Quién necesita planificación de sucesión?

Todas las organizaciones, sin importar su tamaño, necesitan planificación de sucesión. Si bien es menos probable que tengas sucesores potenciales para cada función en una empresa de diez personas, puedes entrenar mínimamente.

El entrenamiento cruzado asegura que los empleados estén preparados para cuidar al trabajo clave cuando el empleado renuncia. Esto evita que las responsabilidades caigan por las grietas.

Esto mantendrá la misión en el camino si un empleado clave se va. No es tan efectivo como tener un empleado completamente capacitado, pero eso no siempre es posible para cada rol.

¿Cómo hacen actualmente las compañías la planificación de la sucesión?

Muchas empresas no han introducido el concepto de planificación de sucesión en sus organizaciones.

Otros planean de manera informal y verbal para la sucesión de roles clave. Con este tipo de proceso, por ejemplo, se identifica a Eric como el jugador más fuerte en el equipo de Mary, por lo que es probable que sea el sucesor de María cuando sea ascendido o se vaya.

En otras conversaciones, los equipos de liderazgo senior presentan los nombres de los empleados que creen que son jugadores fuertes con gran potencial en sus organizaciones. Esto ayuda a otros líderes sénior a saber quién está disponible para una posible promoción o reasignación cuando buscan un empleado que desempeñe un papel clave.

La ventaja de un sistema más formalizado es que la organización muestra un mayor compromiso con el mentor y el desarrollo del empleado para que esté listo para asumir el control. En el ejemplo anterior de Eric asumiendo el papel de María si ella se va o se promueve, el desarrollo de sus habilidades es una prioridad.

Organizativamente, permite a todos los gerentes saber quiénes son los empleados clave en todas las áreas de la organización. Esto les permite considerar jugadores fuertes cuando se abre cualquier rol clave.

Ventajas para empleadores y empleados

La planificación eficaz de la sucesión brinda ventajas tanto para los empleadores como para los empleados, y vale la pena su tiempo.

Las ventajas para los empleados incluyen los siguientes:

• Los empleados que saben que les espera un próximo rol reciben un impulso a la autoestima y el respeto por sí mismos. Esto mejora su eficacia y valor como empleado.
• Conocer los planes de la organización para su próxima oportunidad potencial, y que hay uno, refuerza su deseo de desarrollo profesional y oportunidades profesionales. Este desarrollo es una de las áreas que los empleados más desean de su empleador.
• Puede identificar las habilidades, la experiencia y las oportunidades de desarrollo necesarias para ayudar al empleado a prepararse para la progresión cuando surja la siguiente oportunidad de trabajo.
• La capacidad de trabajar con su gerente o supervisor para asegurarse de que el empleado tenga un plan de carrera que lo mueva en la dirección de su próxima oportunidad. Esta persona es clave para la capacidad de un empleado de obtener la experiencia y la educación necesarias para progresar en su carrera.
• El valor del empleado se comparte con el resto de la organización, de modo que, si surge una oportunidad, los gerentes pueden considerar que el empleado complete el rol. En un sistema informal, los gerentes de toda la organización pueden no conocer el valor del empleado y sus habilidades. (Incluso si el gerente actual ha compartido esta información, en el mundo de los ocupados, es difícil de recordar).

Las ventajas para los empleadores incluyen estas:

• Confía en el personal para llevar a cabo la misión y la visión y lograr los objetivos de la organización. La pérdida de un empleado clave puede socavar su capacidad para lograr estos importantes objetivos.
• Necesita empleados preparados para asumir funciones a medida que su empresa crece y expande sus ofertas y servicios. O bien, su falta de empleados desarrollados obstaculizará sus planes de crecimiento.
• La necesidad de tener empleados de reemplazo listos si decide promocionar a los empleados o rediseñar su organización le permite realizar los cambios necesarios sin verse obstaculizado por la falta de reemplazos.
• El conocimiento sobre empleados clave, calificados y colaboradores se comparte con los gerentes de toda la organización. Esta información permite a los gerentes considerar la mayor cantidad de candidatos para cualquier trabajo abierto.
• La generación Baby Boomer se está retirando. Llevan consigo entre 30 y 40 años de conocimiento, experiencia, relaciones de trabajo e información. Desea capturar ese conocimiento antes de que salga por la puerta.

La planificación de sucesión eficaz y proactiva deja a su organización bien preparada para todas las contingencias. Una planificación de sucesión exitosa construye la fuerza de banco.

Desarrolle empleados para la planificación de la sucesión

Para desarrollar los empleados que necesita para su plan de sucesión, puede usar prácticas como movimientos laterales, asignación a proyectos especiales, roles de liderazgo en equipo y oportunidades de capacitación y desarrollo internas y externas.

A través de su proceso de planificación de sucesión, también retendrá empleados superiores porque aprecian el tiempo, la atención y el desarrollo que está invirtiendo en ellos. Los empleados están motivados y comprometidos cuando pueden ver una carrera profesional para su continuo crecimiento y desarrollo.

Para realizar de manera efectiva la planificación de la sucesión en su organización, debe identificar los objetivos a largo plazo de la organización. Debe contratar personal superior.

Necesita identificar y comprender las necesidades de desarrollo de sus empleados. Debe asegurarse de que todos los empleados clave comprendan sus trayectorias profesionales y los roles que están desarrollando para llenar. Necesita enfocar los recursos en la retención de empleados clave. Debe conocer las tendencias de empleo en su área para conocer las funciones que le resultará difícil llenar externamente.