Formas en que la motivación se destruye en el trabajo

¿Quieres saber cómo las organizaciones destruyen la motivación en el trabajo? Los gerentes preguntan cómo motivar a los empleados, pero los empleados naturalmente experimentan motivación. Pregunta a cualquier empleado. Algo en este mundo suena sus campanadas.

Entonces, el desafío para los empleadores no es destruir esa motivación intrínseca que tiene cada empleado sobre algo. Y, el desafío para un gerente es ayudar al empleado a encontrar formas de experimentar esa motivación en el trabajo.

¿El mejor lugar para comenzar? Asegúrese de que su organización, sus trabajos y sus gerentes no estén aplastando la motivación. Comience con estas 10 formas de destruir la motivación en el trabajo. ¿Eres culpable de alguno de ellos? Si es así …

Cómo destruir la motivación en el trabajo

• Trate a los empleados como niños.
  Los empleados son adultos con vidas. Gestionan en gran medida las familias, las inversiones, la vida cotidiana y todo lo que conlleva una vida. ¿No parece tonto dejar de reconocer esto en el trabajo? ¿Por qué tantas organizaciones actúan como si necesitaran decirles a los empleados adultos qué hacer y microgestionar cada una de sus acciones?
• Establezca reglas para muchos debido al comportamiento de unos pocos.
  Las organizaciones necesitan políticas y reglas para crear un lugar de trabajo legal, ético y efectivo. No necesitan una política para resolver cada problema. Sin embargo, muchas organizaciones hacen políticas para prohibir o abordar el comportamiento de unos pocos empleados. ¿Por qué cargar a todos los empleados con una política o un procedimiento cuando se puede abordar individualmente el comportamiento de los pocos empleados inoperantes?

• Concéntrese en los errores y errores sin importar cuán triviales sean en comparación con los éxitos.
  Esto es especialmente un problema en las reuniones semanales y durante las evaluaciones de rendimiento periódicas. Los gerentes deben proporcionar una retroalimentación equilibrada, pero seamos realistas. Si un empleado está cometiendo errores la mayor parte del tiempo, ¿por qué no despedir al empleado?
  El trabajo debe ser un ajuste terrible para las habilidades y capacidades del empleado. Habitar solo en áreas problemáticas destruye la confianza y la autoestima del empleado, hace que el empleado sea más propenso a errores y hace que su organización se pregunte por qué lo promovieron a la gerencia.

• Aplica políticas de manera injusta e inequitativa.
  Existe una razón por la cual su gerente de Recursos Humanos le pregunta si ha aplicado las mismas reglas, expectativas y medidas disciplinarias a cada persona de su equipo. Las inequidades son visibles para los empleados que se quejan rápidamente, se sienten atrapados, lo acusan de jugar favoritos y, en última instancia, demandan a su empleador.
  Cuando inconsistentes, se toman acciones poco confiables y un gerente toma decisiones caprichosas, los empleados pierden la fe y la confianza. Su motivación en el trabajo desaparece - y eventualmente, ellos también lo hacen.
• Pisa fuerte en la iniciativa e ideas de los empleados.
  No, la idea de cada empleado no es inútil. No todas las ideas de los empleados van a encender tu llama de entusiasmo tampoco. Pero, todas las ideas de los empleados tienen mérito. Si nada más vale la pena destacar la iniciativa y la motivación que inspiraron al empleado a tratar de resolver un problema o complacer a un cliente.
  Para la motivación de los empleados en el trabajo, cada idea merece consideración y comentarios. Y, mientras lo hace, ¿es esta idea algo para lo que el empleado necesitaba permiso de gestión o apoyo? Los cambios en el trabajo de un empleado, cuando los cambios tienen un efecto mínimo en los demás, ni siquiera deberían necesitar el permiso del administrador.

• Dígales a los empleados que están facultados pero luego revisen y retengan el poder de veto sobre las decisiones más pequeñas.
  Los empleados aprenden rápidamente lo que quiere decir con empoderamiento. En su organización, los gerentes pueden rendir homenaje al empoderamiento, pero los empleados saben que la jerarquía organizacional o la cadena de mando es la regla omnipotente.
  De hecho, los gerentes pueden ser tan incapaces de tomar decisiones. Entonces, no intentes engañarlos; deje que los empleados sepan lo que realmente controlan. Las expectativas claras prevalecen sobre la fricción constante. Destruirá menos motivación en el trabajo diciendo la verdad y lidiando con lo que es tan importante en su organización.
• Organice reuniones, sesiones de coaching y revisiones de desempeño en las que el gerente hace la mayor parte de la conversación.
  Solo un empleado raro encontrará un entorno de trabajo en el que se habla con motivación. Pero, sucede con frecuencia. Incluso en las organizaciones que fomentan la participación de los empleados, los gerentes no siempre son expertos en discutir el desempeño con los empleados.
  El gerente puede temer que si deja de hablar, el empleado le exigirá que no pueda cumplirlo. El gerente puede sentirse incómodo con el silencio mientras el empleado reúne sus pensamientos. Cualquiera que sea el motivo, si el gerente habla más de 50 minutos de una reunión de una hora, existirá un problema con la motivación de los empleados en el trabajo.
• Violar la confidencialidad de los empleados al compartir información de manera inapropiada.
  La base de la relación de un empleado con su gerente y su motivación en el trabajo es la confianza. Una vez violada, la confianza es difícil, incluso imposible, de reconstruir. Antes de que un gerente comparta la confianza de un empleado con otro empleado, necesita un permiso del empleado, y debe existir una buena razón comercial.
  Mencionar al azar el negocio personal de un empleado, sus pensamientos o confidencias a otro empleado es una grave violación de la responsabilidad ética de un gerente. El daño secundario ocurre, también. El empleado con el que el gerente compartió la información confidencial nunca confiará en el gerente, y ella le dirá al empleado cuya confianza violó el gerente.
• Mida los aspectos del trabajo para la revisión del empleado que el empleado no puede controlar.
  Puede destruir la motivación de los empleados en el trabajo centrándose en las áreas de desempeño que el empleado no controla. Si las piezas no entran para un trabajo de fabricación, por ejemplo, es difícil ejecutar la producción prometida a tiempo.Claro, el empleado puede trabajar para asegurarse de que el proveedor, u otro, entregue las piezas a tiempo en el futuro, pero el rendimiento inmediato se ve afectado.
  Los gerentes administran el trabajo de los empleados, pero una emergencia familiar garantiza que el empleado necesario no esté trabajando para producir. ¿Lo peor de todo? La empleada parece estar excusando cuando, de hecho, sus resultados se vieron ensombrecidos por circunstancias que no controló.
• Establezca metas inalcanzables y penalice a los empleados por no cumplirlas.
  Las empresas, especialmente, tienen la práctica de determinar los objetivos de una división o departamento desde la parte superior de la cadena de mando. Esto funciona cuando los establecedores de objetivos están en comunicación constante con los hacedores. Sus comentarios deberían ayudar a enmarcar los objetivos.
  Pero, con demasiada frecuencia, los objetivos se establecen con poca comunicación y retroalimentación, y las personas en el campo están angustiadas desde el principio con objetivos que consideran inalcanzables. Los empleados deben participar en el establecimiento de objetivos y, por lo tanto, aceptar la responsabilidad de alcanzarlos. Esto es lo que hace que las organizaciones trabajen.

Estas son algunas de las diez razones principales por las cuales los empleados no están motivados para contribuir con sus mejores esfuerzos en el trabajo. Claro, mucha de la responsabilidad recae en las elecciones que cada empleado hace, pero aún más es el entorno que los empleadores crean para los empleados. Elimine estas diez formas de destruir la motivación en el trabajo.