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Confianza. Sabes cuando tienes confianza; usted sabe cuando no lo tiene. Sin embargo, ¿qué es la confianza y cómo se define de manera útil para el lugar de trabajo? ¿Puedes construir confianza cuando no existe?
¿Cómo mantiene y desarrolla la confianza que actualmente puede tener en su lugar de trabajo? Estas son preguntas importantes para el mundo rápidamente cambiante de hoy.
La confianza es la base de una comunicación efectiva, la retención de empleados y la motivación y contribución de los empleados de la energía discrecional, el esfuerzo adicional que las personas invierten voluntariamente en el trabajo.
Cuando existe confianza en una organización o en una relación, casi todo lo demás es más fácil y más cómodo de lograr.
Los tres constructos de la confianza: definición
Al leer sobre la confianza, me llamó la atención la cantidad de definiciones que supuestamente describen la confianza de manera comprensible, pero no es así. Según el Dr. Duane C. Tway, Jr. en su disertación de 1993, Una construcción de confianza :
"Hoy existe una construcción práctica de confianza que nos permite diseñar e implementar intervenciones organizacionales para aumentar significativamente los niveles de confianza entre las personas. Todos pensamos que sabemos lo que es la confianza de nuestra propia experiencia, pero no sabemos mucho sobre cómo mejorarlo. Creo que es porque nos han enseñado a mirar a Trust como si fuera una sola entidad. "
Tway define la confianza como" el estado de preparación para interacción desprotegida con alguien o algo ". Desarrolló un modelo de confianza que incluye tres componentes.
Él llama a la confianza una construcción porque está construida de estos tres componentes : "la capacidad de confiar, la percepción de competencia y la percepción de intenciones".
¿Pensar en la confianza como la interacción y la existencia de estos tres componentes hace que confíe en ? Más fácil de entender.
- La capacidad de confiar significa que sus experiencias de vida totales han desarrollado su capacidad actual y su disposición a arriesgarse a confiar en los demás.
- La percepción de competencia se compone de su percepción de su capacidad y la capacidad de los demás con los que trabaja para desempeñarse competentemente en lo que sea necesario en su situación actual.
- La percepción de las intenciones , tal como lo define Tway, es su percepción de que las acciones, palabras, dirección, misión o decisiones están motivadas por motivos de interés mutuo en lugar de intereses egoístas.
¿Por qué la confianza es crítica en una organización saludable?
¿Qué tan importante es construir un ambiente de trabajo de confianza? Según Tway, las personas han estado interesadas en la confianza desde Aristóteles. Tway afirma: "Aristóteles (384-322 aC), escribiendo en la Retórica , sugirió que Ethos, la confianza de un hablante por parte del oyente, se basaba en la percepción del oyente de tres características del hablante.
"Aristóteles creía que estas tres características eran la inteligencia del hablante (corrección de opiniones o competencia), el carácter del hablante (fiabilidad -un factor de competencia y honestidad- una medida de intenciones) y la buena voluntad de el hablante (intenciones favorables hacia el oyente). "
No creo que esto haya cambiado mucho hasta el día de hoy.
La investigación adicional de Tway y otros muestra que la confianza es la base de gran parte del entorno positivo que desea crear en su lugar de trabajo.
La confianza es el precursor necesario para:
- sentirse capaz de confiar en una persona,
- cooperar y experimentar el trabajo en equipo con un grupo,
- tomar riesgos meditados, y
- experimentar una comunicación creíble.
La mejor manera de mantener un ambiente de trabajo de confianza es evitar romper la confianza en primer lugar. La integridad del liderazgo de la organización es crítica. La veracidad y la transparencia de la comunicación con el personal también es un factor crítico. La presencia de una misión y visión fuerte y unificado también puede promover un ambiente de confianza.
Proporcionar información sobre los procesos de razonamiento, antecedentes y pensamiento detrás de las decisiones es otro aspecto importante para mantener la confianza. Otro es el éxito organizacional; las personas son más propensas a confiar en su competencia, contribución y dirección cuando forman parte de un proyecto u organización exitosa.
¿Qué perjudica la relación de confianza?
Sin embargo, incluso en una organización en la que la confianza es una prioridad, suceden cosas diariamente que pueden dañar la confianza. Una comunicación es malentendida; la orden de un cliente está mal dirigida y nadie cuestiona un error obvio.
El dueño de una empresa que pasó por bancarrota, era confiable para los empleados en el lado intenciones del modelo de confianza de Tway. Sin embargo, fue gravemente herido a los ojos de la fuerza de trabajo en la competencia percibida como parte del modelo. Los empleados sabían que su corazón estaba en el lugar correcto. No creían que él fuera capaz de llevar la organización allí.
Nunca se recuperaron.
En el primer aspecto del constructo, la capacidad de confianza, incluso cuando las organizaciones hacen su mejor esfuerzo, muchas personas no están dispuestas a confiar debido a sus experiencias de vida. En muchos lugares de trabajo, se les enseña a las personas a desconfiar, ya que se les informa erróneamente y se les engaña en repetidas ocasiones.
Hace varios años, hablé en una conferencia a la que asistieron 400 líderes ejecutivos de empresas de conformación de metal. Le pregunté al grupo cuántos de ellos aún tenían miedo en sus organizaciones, a pesar de todos sus esfuerzos por generar confianza.
Todas las manos en la habitación se levantaron. Como consecuencia de sesiones como esta, he determinado que la confianza es un problema, en mayor o menor grado, en la mayoría de las organizaciones.
El papel crítico del líder o supervisor en las relaciones de confianza
El profesor asistente de la Universidad Simon Fraser, Kurt T. Dirks, (ver nota final) estudió el impacto de la confianza en el éxito del equipo de baloncesto universitario. Después de encuestar a los jugadores en 30 equipos, determinó que los jugadores en equipos exitosos tenían más probabilidades de confiar en su entrenador.
Encontró que estos jugadores eran más propensos a creer que su entrenador sabía lo que se necesitaba para ganar. Creían que el entrenador tenía sus mejores intereses en el corazón; ellos creyeron que el entrenador cumplió con lo que prometió.
(Algo para pensar: la confianza en sus compañeros de equipo apenas se consideró importante en el estudio.)
Del Jones, del Servicio de Noticias Gannett, informa que en un estudio de empleados de Wirthlin Worldwide en marzo de 2001, el 67% dijo que comprometido con sus empleadores. Solo el 38% consideró que sus empleadores estaban comprometidos con ellos.
En otro estudio, realizado por C. Ken Weidner, profesor asistente en el Centro para el Desarrollo de la Organización en la Universidad Loyola de Chicago, los hallazgos sugieren varias implicaciones para el desempeño y el cambio organizacional.
Weidner descubrió que las habilidades de un gerente para desarrollar relaciones que reducen o eliminan la desconfianza tienen un impacto positivo en la rotación de empleados. Siente que la rotación puede ser el resultado de organizaciones que no logran atraer personas. También descubrió que la confianza en el supervisor se asocia con un mejor desempeño individual.
Genere una relación de confianza a lo largo del tiempo
La confianza se genera y mantiene a través de muchas pequeñas acciones a lo largo del tiempo. Marsha Sinetar, la autora, dijo: "La confianza no es una cuestión de técnica, sino de carácter; confiamos en nuestra forma de ser, no por nuestros pulidos exteriores ni por nuestras comunicaciones elaboradas por expertos".
Así que fundamentalmente confíe, y este es el secreto que prometí en el título de este artículo, es la piedra angular, la base, de todo lo que le gustaría que fuera su organización ahora y para todo lo que le gustaría que fuera en el futuro . Extiende bien esta base.
La confianza dice la verdad, incluso cuando es difícil, y es veraz, auténtica y confiable en sus relaciones con los clientes y el personal. ¿Pueden las acciones profundamente gratificantes, de servir a la misión, de mejorar la vida y el trabajo ser más simples que esto? No es probable
Referencias sobre relaciones de confianza
- Dirks, Kurt T., Journal of Applied Psychology, Vol 85 (6), dic, 2000. pp. 1004-1012.
- Jones, Del, Gannett News Service, 2001.
- Meyer, RC, Davis, JH, y Schoorman, FS, Academy of Management Review, 20 (3), 1995.
- Tway, Duane C., A Construct of Trust, Dissertation, 1993.
- Tway, Duane C., Documento inédito, Liderazgo y confianza: un imperativo para el Decenio de la Transición y más allá, 1995.
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