El proceso de evaluación de desempeño no funciona

En segundo lugar después de despedir a un empleado, los gerentes citan la evaluación del desempeño como la tarea que más les desagrada. Esto es comprensible dado que el proceso de evaluación del desempeño, como se practica tradicionalmente, es fundamentalmente defectuoso.

Es incongruente con los entornos de trabajo participativos basados ​​en valores, orientados a la visión y orientados hacia la misión, favorecidos hoy por las organizaciones con visión de futuro. Parece un modo de administración autocrático, anticuado, paternalista, de arriba hacia abajo, que trata a los empleados como posesiones de la empresa.

El proceso de evaluación de desempeño tradicional

En el proceso de evaluación o revisión de desempeño convencional, el gerente escribe anualmente sus opiniones sobre el desempeño de un miembro del personal informante en un documento suministrado por el departamento de recursos humanos. En algunas organizaciones, se le pide al miembro del personal que complete una auto-revisión para compartir con el supervisor.

La mayoría de las veces, la evaluación refleja lo que el gerente puede recordar; esto es usualmente los eventos más recientes. Casi siempre, la evaluación se basa en opiniones, ya que la medición del rendimiento real requiere tiempo y el seguimiento para tener éxito.

Los documentos en uso en muchas organizaciones también le piden al supervisor que haga juicios basados ​​en conceptos y palabras tales como un rendimiento excelente (¿qué es eso?), Muestra entusiasmo (hmmm, ¿se ríe mucho?) Y orientado a los logros (¿le gusta puntuar? )

Muchos gerentes se sienten incómodos en el papel de juez, tan incómodos, de hecho, que las evaluaciones de desempeño a menudo se venzan hace meses.

El profesional de RR.HH., que administra el sistema de evaluación, considera que sus funciones más importantes son desarrollar el formulario y mantener un archivo oficial del empleado, notificar a los supervisores las fechas de vencimiento y, luego, regañar, regañar cuando la revisión se haya retrasado.

A pesar de que los aumentos anuales a menudo están relacionados con la evaluación del desempeño, los gerentes evitan hacerlos el mayor tiempo posible.

Esto da como resultado un empleado desmotivado que siente que a su gerente no le importa lo suficiente como para facilitar su aumento anual.

La evaluación del desempeño de los empleados es dolorosa y no funciona

¿Por qué este proceso establecido es tan doloroso para todos los participantes? El gerente se siente incómodo en el asiento del juicio. Sabe que puede tener que justificar sus opiniones con ejemplos específicos cuando el miembro del personal pregunta.

Carece de la habilidad para proporcionar retroalimentación y, a menudo, provoca una respuesta defensiva del empleado, que puede sentir justificadamente que está siendo atacado. En consecuencia, los gerentes evitan dar un feedback honesto que derrota el propósito de la evaluación del desempeño.

A su vez, el miembro del personal cuyo desempeño está bajo revisión a menudo se pone a la defensiva. Cada vez que su desempeño se califica como menor que el mejor, o menor que el nivel en el que percibe personalmente su contribución, el gerente se considera punitivo.

El desacuerdo sobre las calificaciones de contribución y desempeño puede crear una situación conflictiva que se agudiza durante meses. La mayoría de los gerentes evitan el conflicto que socavará la armonía del lugar de trabajo. En el entorno de trabajo orientado a los equipos de hoy en día, también es difícil pedirle a las personas que trabajan como colegas, y algunas veces hasta amigos, que asuman el papel de juez y acusado.

Además de comprometer la situación, con aumentos salariales frecuentemente relacionados con la calificación numérica o el ranking, el gerente sabe que está limitando el aumento del miembro del personal si califica su desempeño a menos de pendientes . No es de extrañar que los gerentes gofen, y en una organización con la que trabajé, el 96% de todos los empleados fueron calificados uno .

¿Estoy completamente en contra de las evaluaciones de rendimiento? Sí, si el enfoque adoptado es el tradicional que describí en este artículo. Es dañino para el desarrollo del desempeño; daña la confianza en el lugar de trabajo, socava la armonía y no fomenta el mejor desempeño personal.

Además, subutiliza los talentos de los profesionales y gerentes de recursos humanos y limita para siempre su capacidad de contribuir a la mejora real del desempeño dentro de su organización.

Un sistema de gestión del rendimiento, que yo propondría reemplazar el viejo enfoque, es una discusión completamente diferente. Y no me refiero a renombrar la evaluación del rendimiento como "gestión del rendimiento" porque las palabras están actualmente en boga. La gestión del rendimiento comienza con la forma en que se define una posición y finaliza cuando se ha determinado por qué un excelente empleado abandonó su organización en busca de otra oportunidad.

Dentro de dicho sistema, la retroalimentación a cada miembro del personal ocurre regularmente. Los objetivos individuales de desempeño son mensurables y se basan en objetivos prioritarios que respaldan el logro de los objetivos generales de la organización total. La vitalidad y el rendimiento de su organización están garantizados porque se centra en los planes de desarrollo y las oportunidades para cada miembro del personal.

Comentarios sobre el rendimiento

En un sistema de gestión del rendimiento, los comentarios siguen siendo parte integral de una práctica exitosa. La retroalimentación, sin embargo, es una discusión.

Tanto la persona del personal como su gerente tienen una oportunidad equivalente de llevar información al diálogo.

La retroalimentación a menudo se obtiene de los compañeros, el personal de informes directos y los clientes para mejorar la comprensión mutua de la contribución de un individuo y las necesidades de desarrollo. (Esto se conoce comúnmente como retroalimentación de 360 ​​grados). El plan de desarrollo establece el compromiso de la organización para ayudar a que cada persona continúe expandiendo sus conocimientos y habilidades.

Esta es la base sobre la cual se construye una organización que mejora continuamente.

The HR Challenge

Liderar la adopción e implementación de un sistema de gestión del rendimiento es una oportunidad maravillosa para el profesional de recursos humanos. Desafía tu creatividad, mejora tu capacidad para influir, te permite fomentar un cambio real en tu organización y, sin duda, supera a los demás "regañar, molestar, regañar".

¿Qué piensas?

Por favor, hágame saber lo que piensa. ¿Está su organización lista para desechar la evaluación de desempeño tradicional? En artículos futuros, discutiré los diversos componentes de un sistema de gestión de rendimiento exitoso. Mientras tanto, lo aliento a pensar sobre un cambio para su propia organización y verificar los siguientes recursos adicionales.