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Proceso de retroalimentación de 360 grados - Métodos recomendados
Uno de los grandes debates sobre la retroalimentación de 360 grados es cómo recopilar los datos, administrar el método elegido de recopilación de datos y proporcionar comentarios a los participantes . Si está ofreciendo un proceso de retroalimentación de 360 grados, el método que utilice para recopilar y compartir la información hará o interrumpirá su proceso.
Hay varias preguntas importantes que hacer y responder sobre el método utilizado para proporcionar comentarios de múltiples evaluadores.
- ¿Su organización utilizará un instrumento anónimamente llenado o promocionará comentarios cara a cara o conocidos, o una combinación de estos?
- ¿Quién seleccionará a los calificadores?
- ¿Cuánta capacitación recibirán los evaluadores acerca de cómo completar el instrumento y cómo brindar comentarios significativos?
- ¿Qué código de conducta se relaciona con la retroalimentación de la organización?
Visión general del proceso de retroalimentación de 360 grados
La mayoría de las organizaciones optan por un documento de retroalimentación de 360 grados completado anónimamente. Los datos recopilados se tabulan de manera confidencial.
Luego, los resultados de los comentarios de 360 grados se comparten con la persona cuyas habilidades y desempeño fueron calificados. El jefe del individuo a menudo es parte de esta reunión para que él o ella pueda apoyar la planificación y el desarrollo de la acción.
Ocasionalmente, las organizaciones configuran reuniones facilitadas para compartir los resultados de retroalimentación de 360 grados con la persona cuyo desempeño fue evaluado.
Si el empleado es un gerente, para obtener los mejores resultados, el administrador debe compartir y discutir los resultados con su equipo.
Estas reuniones pueden ser facilitadas o no. El mejor método depende de la relación que los empleados del departamento hayan desarrollado entre ellos a lo largo del tiempo.
Los pasos del proceso de retroalimentación de 360 grados se detallan en Comentarios de 360 grados: Lo bueno, lo malo y lo feo.
Selección de calificadores en comentarios de 360 grados
Jai Ghorpade, profesor de administración en la Facultad de Administración de Empresas de la Universidad Estatal de San Diego, dice que "la participación de múltiples constituyentes amplía el alcance de la información que se recopila. el aumento en el alcance de la información puede no necesariamente producir datos que sean más precisos, imparciales y competentes que los proporcionados por el administrador individual … "
En consecuencia, es importante que las organizaciones permitan la participación de los empleados en el proceso de selección de evaluadores. Tal vez el empleado seleccione varios compañeros, clientes, informes directos y compañeros de trabajo bien informados. Luego el gerente selecciona varios más.
El gerente del empleado y el empleado que recibe comentarios siempre deben completar el instrumento de 360 grados.La calificación individual de su propio desempeño es importante para una comparación posterior con los comentarios del grupo evaluador.
Y, la retroalimentación del jefe también es importante, especialmente porque, en la mayoría de los instrumentos, la retroalimentación del gerente directo no se promedia con el resto de los comentarios de otros evaluadores. Por el contrario, recibe su propia columna y se destaca.
Al desarrollar su proceso de retroalimentación de 360 grados, recomiendo un proceso compartido de selección de calificadores, siempre.
Recomendaciones adicionales para una retroalimentación exitosa de 360 grados
Estos puntos lo ayudarán a que los métodos que usa para administrar su proceso de retroalimentación de 360 grados sean más efectivos. Todos los empleados necesitan capacitación en lo siguiente y más.
- entendiendo que el proceso es confidencial, y el significado de esta confidencialidad,
- objetivos del proceso de retroalimentación de 360 grados,
- métodos utilizados en la administración del proceso,
- comprensión y llenado del instrumento, < qué hará la organización con los datos recopilados, y las
- expectativas de los empleados involucrados en el proceso.
- Prefiero instrumentos que permitan ejemplos y comentarios sobre cada pregunta. Esto permite que la persona que es el sujeto de la retroalimentación comprenda mejor sus calificaciones.
- En una organización con una cultura que promueve la retroalimentación, la apertura y la confianza, me opongo a las encuestas secretas. Me gustaría ver más organizaciones que presenten retroalimentación 360, apunten con el tiempo, para un proceso completamente abierto. Esto, por supuesto, requiere el trabajo sobre la cultura y el clima descritos en cómo cambiar su cultura.
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Los resultados que experimente de su proceso de retroalimentación de 360 dependen de las decisiones que tome sobre los objetivos que desea alcanzar. El resultado más importante del proceso de retroalimentación de 360 grados es el desarrollo personal y profesional para la persona del personal cuyas habilidades y desempeño están calificados. Y estas decisiones han provocado un mayor debate en las organizaciones sobre la retroalimentación de 360 grados.
Experimentará más éxito con los comentarios de múltiples evaluadores cuando los resultados no afecten la compensación de la persona que recibe los comentarios. Si necesita que los comentarios tengan un impacto en la compensación, configure varios escenarios posibles.
Es posible que las personas no quieran dar su opinión exacta porque les preocupa el impacto que tendrán los comentarios en los aumentos. En un entorno negativo, o en un entorno en el que las personas compiten por aumentos de un grupo limitado de dinero, las personas pueden conspirar para asegurarse de que el individuo que recibe comentarios no sea elegible para un aumento.
Los empleados siempre están preocupados, que en algún nivel subliminal, los comentarios influirán en la opinión del gerente sobre el desempeño del empleado. Incluso si los resultados de la retroalimentación no se supone que influyen en las evaluaciones, aumentos y promociones, los empleados creen que sí.
Permitir que el empleado tenga los datos de retroalimentación de 360 grados
Para contrarrestar estas inquietudes de los empleados, en mi trabajo con empresas, he descubierto que las personas prefieren abrumadoramente que el individuo posea los datos de la retroalimentación de 360 grados.En este escenario, la persona comparte la información con el supervisor a su elección. El supervisor y otros miembros de la organización no tienen acceso a los datos.
Cuando la organización posee los datos y el supervisor tiene acceso a la información, con demasiada frecuencia los comentarios se convierten directa o inadvertidamente en parte de la evaluación individual. Esto niega los objetivos de desarrollo del proceso. Pocos individuos discutirán abiertamente los aspectos de su trabajo que necesitan mejorar cuando creen que la información se convertirá en parte de una evaluación que impacta en la compensación.
Algunas personas me han cuestionado sobre estos resultados y me preguntan por qué molestarme con la evaluación si el supervisor no tiene acceso a los datos. En general, mi respuesta ha sido que si el supervisor realmente está buscando el desarrollo del empleado, el empleado compartirá los datos.
En un sistema de gestión del rendimiento, el empleado usa los comentarios para establecer un plan de desarrollo del rendimiento; por lo tanto, el supervisor indirectamente tiene acceso a la información.
En un entorno de confianza y cooperación, puede establecer una norma según la cual el empleado comparte los datos con el supervisor.
Comentarios de 360 grados: Lo bueno, lo malo y lo feo
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