Comentarios de 360 ​​grados: Lo bueno, lo malo y lo feo

¿Quieres hacer feliz a la gente? ¿Ansioso? ¿Te preocupas por crear un gran revuelo en tu organización? ¿Quieres despertar todo el miedo latente escondido justo debajo de la superficie en tu organización? Lo sé, ¿crees que estoy hablando de despedir a la mitad de su personal, ¿verdad?

Incorrecto. Estoy hablando de organizaciones que hacen un mal trabajo al presentar e implementar comentarios de 360 ​​grados o múltiples. De hecho, también estoy hablando de organizaciones que hacen un buen trabajo al presentar comentarios de 360 ​​grados.

Nada plantea un ataque tan feroz como un cambio en los métodos de retroalimentación de rendimiento, especialmente cuando afectan las decisiones de compensación.

¿Qué es la retroalimentación de 360 ​​grados?

La retroalimentación de 360 ​​grados es un método y una herramienta que brinda a cada empleado la oportunidad de recibir retroalimentación del desempeño de su supervisor y de cuatro a ocho compañeros, informando a los miembros del personal, compañeros de trabajo y clientes. La mayoría de las herramientas de retroalimentación de 360 ​​grados también son respondidas por cada individuo en una autoevaluación.

la retroalimentación de 360 ​​grados permite que cada individuo comprenda cómo su efectividad como empleado, compañero de trabajo o miembro del personal es vista por los demás. Los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados más efectivos brindan retroalimentación que se basa en comportamientos que otros empleados pueden ver.

Los comentarios proporcionan información sobre las habilidades y comportamientos deseados en la organización para cumplir la misión, la visión y los objetivos y vivir los valores. La retroalimentación está firmemente arraigada en los comportamientos necesarios para superar las expectativas del cliente.

Las personas que son elegidas como evaluadores, generalmente selecciones compartidas por la organización y el empleado, generalmente interactúan rutinariamente con la persona que recibe comentarios.

El propósito de la retroalimentación de 360 ​​grados es ayudar a cada individuo a entender sus fortalezas y debilidades, y contribuir con su visión sobre aspectos de su trabajo que requieren desarrollo profesional.

Debates de todo tipo están surgiendo en el mundo de las organizaciones sobre cómo:

• Seleccionar la herramienta de comentarios y procesar
• Elegir calificadores
• Usar los comentarios
• Revisar los comentarios
• Administrar y integre el proceso en un sistema de gestión de rendimiento más grande

la retroalimentación de 360 ​​grados es una adición positiva a su sistema de gestión del rendimiento cuando se implementa con cuidado y capacitación para permitir a las personas atender mejor a los clientes y desarrollar sus propias carreras. Sin embargo, si lo aborda al azar porque todos los demás lo hacen, los comentarios de 360 ​​crearán un desastre que requerirá meses y posiblemente años para recuperarse.

Ahora que sabe qué es la retroalimentación de 360 ​​grados, aprenda sobre el lado bueno de los comentarios de 360 ​​grados.

Pros de 360 ​​grados Feedback

La retroalimentación de 360 ​​grados tiene muchos aspectos positivos y muchos defensores.El Informe del Estado de la Industria de 1999, de la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD), revisó las prácticas de capacitación de más de 750 empresas. Cincuenta y cinco empresas, descritas por ASTD como líderes en sus enfoques de capacitación, dependen en gran medida de los comentarios de los empleados, que incluyen retroalimentación de 360 ​​grados y revisión por pares, para planes de desarrollo individual y revisiones anuales de desempeño.

Según ASTD, el 75 por ciento de estas compañías proporcionaron planes de desarrollo individual, y el 33 por ciento proporcionó comentarios de 360 ​​grados para la mayoría de sus empleados en 1998, en comparación con el 50 y el 10 por ciento en 1997.

Organizaciones que están contentas con el componente de 360 ​​grados de sus sistemas de gestión del rendimiento identifica estas características positivas del proceso que se manifiestan en procesos de retroalimentación de 360 ​​grados bien gestionados y bien integrados.

• Comentarios mejorados de más fuentes: Este método proporciona comentarios completos de compañeros, personal de informes, compañeros de trabajo y supervisores, y puede ser una mejora definitiva respecto a los comentarios de una sola persona. La retroalimentación 360 también puede ahorrarle tiempo a los gerentes ya que pueden gastar menos energía y brindar comentarios a medida que más personas participan en el proceso. La percepción del compañero de trabajo es importante y el proceso ayuda a las personas a comprender cómo otros empleados ven su trabajo.
• Desarrollo de equipo: Este enfoque de retroalimentación ayuda a los miembros del equipo a aprender a trabajar más efectivamente juntos. (Los equipos saben más acerca de cómo se desempeñan los miembros del equipo que sus supervisores). La retroalimentación de múltiples evaluadores hace que los miembros del equipo sean más responsables entre sí, ya que comparten el conocimiento de que aportarán información sobre el desempeño de cada miembro. Un proceso bien planificado puede mejorar la comunicación y el desarrollo del equipo.
• Desarrollo del desempeño personal y organizacional: la retroalimentación de 360 ​​grados es uno de los mejores métodos para comprender las necesidades de desarrollo personal y organizacional.
• Responsabilidad para el desarrollo profesional: Por muchas razones, las organizaciones ya no son responsables del desarrollo de las carreras de sus empleados, si es que alguna vez lo fueron. La retroalimentación de múltiples evaluadores puede proporcionar información excelente a una persona sobre lo que necesita hacer para mejorar su carrera.
  Además, muchos empleados sienten que la retroalimentación de 360 ​​grados es más precisa, más reflexiva de su desempeño y más validación que la retroalimentación de un supervisor solo. Esto hace que la información sea más útil para el desarrollo personal y profesional.
• Reducción del riesgo de discriminación: Cuando los comentarios provienen de varias personas en diversas funciones laborales, se reduce la discriminación por raza, edad o sexo. El efecto "cuernos y aureola", en el que un supervisor califica el desempeño en función de sus interacciones más recientes con el empleado, también se minimiza.
• Servicio al cliente mejorado: Cada persona recibe comentarios valiosos sobre la calidad de su producto o servicios, especialmente en procesos de retroalimentación que involucran al cliente interno o externo. Esta retroalimentación debería permitirle a la persona mejorar la calidad, confiabilidad, prontitud e integridad de estos productos y servicios.
• Evaluación de las necesidades de capacitación: la retroalimentación de 360 ​​grados brinda información exhaustiva sobre las necesidades de capacitación de la organización y, por lo tanto, permite la planificación de clases, responsabilidades interfuncionales y capacitación cruzada.

Un sistema de retroalimentación de 360 ​​grados tiene un buen lado. Sin embargo, la retroalimentación de 360 ​​grados también tiene un lado malo, incluso un lado feo.

Baja a la retroalimentación de 360 ​​grados

Por cada punto positivo que acabo de hacer sobre los sistemas de retroalimentación de 360 ​​grados, los detractores pueden ofrecer la desventaja. El lado negativo es importante porque le brinda un mapa de ruta de lo que debe evitar cuando implementa un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados.

Los siguientes son problemas potenciales con procesos de retroalimentación de 360 ​​grados y una solución recomendada para cada uno.

• Expectativas excepcionales para el proceso: la retroalimentación de 360 ​​grados no es lo mismo que un sistema de gestión del rendimiento. Es simplemente una parte de la retroalimentación y el desarrollo que un sistema de gestión del rendimiento ofrece dentro de una organización.
  Además, los proponentes pueden llevar a los participantes a esperar demasiado de este sistema de retroalimentación en sus esfuerzos por obtener apoyo organizacional para la implementación. Asegúrese de que la retroalimentación de 360 ​​esté integrada en un sistema completo de administración del desempeño.
• Caídas del proceso de diseño: A menudo, un proceso de retroalimentación de 360 ​​grados llega como una recomendación del departamento de recursos humanos o es guiado por un ejecutivo que aprendió sobre el proceso en un seminario o en un libro. Del mismo modo que una organización implementa cualquier cambio planificado, la implementación de la retroalimentación de 360 ​​grados debe seguir pautas efectivas de gestión del cambio. Una muestra representativa de las personas que tendrán que vivir y utilizar el proceso debería explorar y desarrollar el proceso para su organización.
• Error al conectar el proceso: Para que un proceso de retroalimentación 360 funcione, debe estar conectado con los objetivos estratégicos generales de su organización. Si ha identificado las competencias o tiene descripciones de trabajo integrales, informe a las personas sobre el desempeño de las competencias y tareas laborales esperadas.
  El sistema fallará si es un complemento en lugar de un partidario de la dirección y los requisitos fundamentales de su organización. Debe funcionar como una medida de su logro de la imagen a largo y largo plazo de su organización.
• Información insuficiente: Dado que los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados son actualmente generalmente anónimos, las personas que reciben comentarios no tienen ningún recurso si desean comprender mejor los comentarios. No tienen a nadie para pedir aclaraciones sobre comentarios poco claros o para obtener más información sobre clasificaciones particulares y su base.
  Por lo tanto, desarrollar entrenadores de proceso 360 es importante. Los supervisores, el personal de recursos humanos, los gerentes interesados ​​y otros se les enseña a ayudar a las personas a comprender sus comentarios y a capacitarse para ayudar a las personas a desarrollar planes de acción basados ​​en los comentarios.
• Enfócate en los puntos negativos y débiles: Al menos un libro, Primero rompa todas las reglas: lo que los mejores administradores del mundo hacen de manera diferente , informa que los grandes gerentes se enfocan en las fortalezas de los empleados, no en las debilidades.Los autores dijeron: "La gente no cambia tanto. No pierda el tiempo tratando de poner lo que quedó afuera. Trate de extraer lo que quedó. Eso es bastante difícil".
• Rater Inexperiencia e ineficacia: Además de la capacitación insuficiente que las organizaciones brindan tanto a las personas que reciben retroalimentación como a las personas que brindan retroalimentación, existen numerosas maneras en que los evaluadores salen mal. Pueden inflar calificaciones para hacer que un empleado se vea bien. Pueden desinflar calificaciones para hacer que un individuo se vea mal. Se pueden unir informalmente para hacer que el sistema infle artificialmente el rendimiento de todos. Los controles y balances deben existir para prevenir estas trampas.
• Sobrecarga de entrada de datos de papeleo / computadora: ¿Necesito decir más? Las evaluaciones tradicionales requerían dos personas y una forma. Los comentarios de múltiples evaluadores aumentan la cantidad de personas que participan en el proceso y el tiempo invertido.

Hay aspectos negativos con los procesos de retroalimentación de 360 ​​grados, pero con cualquier proceso de retroalimentación de desempeño, puede aumentar la resolución de problemas positiva y poderosa y proporcionarle un método de afirmación de organización profundamente útil para promover el crecimiento y el desarrollo de los empleados.

Sin embargo, en el peor de los casos, mina la moral, destruye la motivación y permite a los empleados privados de sus derechos ir a la yugular o tramar escenarios de venganza que calificaron su desempeño como algo menos que perfecto.

¿Qué escenario elegirá su organización? Todo está en los detalles. Piense profundamente antes de avanzar, aprenda de los errores de los demás y evalúe la preparación de su organización. Aplicar estrategias efectivas de gestión del cambio a la planificación e implementación. Haga las cosas bien correctas y agregará una poderosa herramienta a su conjunto de herramientas de mejoramiento y administración del rendimiento.