El efecto maratónico de liderar el cambio y ayudar a su equipo a mantener el ritmo

Publicado 27/06/2015

Cuando los altos directivos anuncian un cambio significativo, su objetivo es incorporar a los empleados con la esperanza de que acepten y apoyen el cambio. Cuando los empleados reaccionan con confusión, miedo, incertidumbre o cuestionan el cambio, los gerentes ven equivocadamente este comportamiento como "resistencia al cambio". "Se olvidan de que pasaron por el mismo proceso exacto ya que la idea del cambio se estaba desarrollando y luego se finalizó.

Los gerentes han tenido tiempo de internalizar el cambio y ahora están listos para seguir adelante con él …

William Bridges describió este "efecto rezagado" de cómo responden las personas o el cambio organizacional con mucha precisión , autor de Gestionar transiciones, aprovechar al máximo el cambio .

Bridges lo llamó el "Efecto de maratón". "Es un modelo de cambio importante para que los líderes entiendan al planear y liderar el cambio.

Cambio y Maratón:

Este modelo de cambio debe su nombre a la experiencia que puedes ver en una carrera en la carretera con miles de corredores. Permítanme describir el efecto de maratón, basado en mi propia experiencia de carrera amateur. El último desafío corporativo en el que participé tenía más de 10, 000 corredores y caminantes.

Los corredores más rápidos (los "grandes potenciales") se alinearon en la parte delantera de la línea de salida, y el resto de los corredores se extendieron por muchas cuadras detrás de ellos, con los caminantes causales en el fin.

Cuando el arma de arranque se disparó, los corredores más rápidos despegaron en un sprint. A medida que estos primeros corredores se adelantaron, los que estaban detrás de ellos comenzaron a moverse hacia la línea de salida y comenzaron su carrera, aunque a un tiempo de inicio diferente al de los primeros corredores.

Cuando este siguiente grupo se movió fuera de la línea de salida, otro grupo de corredores se acercó a la línea de salida y comenzó su carrera, y así sucesivamente.

Mientras todo esto se mueve y se alinea, los corredores del fondo del grupo no se movían del todo. Ahí es donde yo estaba. Había poco espacio para comenzar a arrastrar los pies, y muchos probablemente ni siquiera oímos el arma de arranque debido a lo lejos que estábamos del grupo y al ruido que los rodeaba. Finalmente llegamos a la línea de salida, pero había transcurrido mucho tiempo entre cuando cruzamos la línea de salida y cuando los primeros corredores despegaron. En el momento en que los caminantes comenzaron su viaje, los primeros corredores estaban a la mitad del recorrido.
Esta situación es una gran metáfora para una organización que atraviesa un cambio . Los líderes principales de la organización que han estado trabajando en el cambio han tenido la oportunidad de pensar sobre el cambio, hablar sobre ello y acostumbrarse a él.Estos líderes generalmente pasan por sus transiciones antes de que inicien los cambios, mientras todavía están luchando con los problemas y buscando soluciones. Para cuando anunciaron el cambio, hace tiempo que dejaron atrás sus pérdidas personales y las etapas de transición y están listos para el nuevo comienzo.

El siguiente nivel de gerentes probablemente esté ingresando a la etapa de transición , y el resto de la base está empezando a lidiar con sus pérdidas.

MInd la brecha (y el tiempo de latencia):

Es importante para los líderes de las organizaciones que atraviesan cambios darse cuenta del "tiempo de retraso" entre el lugar en el que se encuentran y las demás organizaciones. .

Cuanto más alto se sienta un líder en una organización (líderes sénior), más rápido tiende a avanzar en el proceso de cambio. Debido a que pueden ver el destino deseado antes de que otros sepan que la carrera ha comenzado, los gerentes superiores pueden olvidar que a otros les llevará más tiempo hacer la transición: soltar las viejas formas, avanzar en la fase de transición y, finalmente, comenzar de nuevo. .

Seis ideas para ayudar a su equipo a mantener el ritmo del cambio:

El amplio asesoramiento para ayudar a nuestros empleados a lidiar con el cambio enfatiza la comunicación, el contexto y la participación. El experto en cambios, John Kotter, sugiere apropiadamente, "en un período de cambio, no se puede comunicar demasiado". Las siguientes sugerencias le serán útiles a medida que se esfuerza por ayudar a los miembros de su equipo a "ponerse al día" con las ideas que ha internalizado durante mucho tiempo.

1. El cambio nunca debería ser una completa sorpresa. Como gerente, debería ofrecer actualizaciones periódicas sobre los indicadores de rendimiento clave y el rendimiento de la empresa y el grupo, en comparación con las metas y los objetivos.
2. Involucre a los miembros de su equipo al inicio de las discusiones sobre el cambio. Proporcione contexto para la estrategia de la empresa y el impacto de esta estrategia en su trabajo. Las personas hacen su mejor trabajo cuando lo entienden en el contexto adecuado.
3. Invita a las personas a contribuir con las ideas para implementar el cambio. Además de tener un contexto para saber por qué se produce el cambio, casi todos aprecian la oportunidad de ayudar a definir cómo se implementará el cambio en sus áreas de responsabilidad.
4. Crea ideas de desarrollo y estira las tareas como parte de la implementación del cambio. Cualquier período de cambio ofrece un tesoro de oportunidades para que las personas aprendan nuevas habilidades y se involucren en la resolución creativa de problemas.
5. Trate las iniciativas de cambio como proyectos utilizando las herramientas de gestión de proyectos.
6. Permita a las personas una amplia oportunidad para enviar comentarios sobre qué tan bien están funcionando los cambios y ofrecer ideas para mejorar los diversos programas. Permita que implementen sus propias ideas como parte de su programa de mejora continua.

Conclusión final:

Tenga en cuenta el efecto del maratón al planificar e implementar su próximo cambio. Mientras te encuentras en la carpa del corredor en la línea de meta con un buen refrigerio frío, hay muchos otros que ni siquiera han cruzado la línea de salida todavía.Ten paciencia y permite que otros completen la misma carrera que hiciste.

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Actualizado por Art Petty