Puede despedir a un empleado con compasión y clase

Los gerentes citan despedir empleados como el trabajo que más odian hacer. A veces, sin embargo, terminar el empleo de un empleado es el mejor paso para su organización. A veces, terminar el empleo de una persona es la acción más amable que puede tomar para la persona.

En algunas circunstancias, despedir a un empleado es una necesidad inmediata para la seguridad y el bienestar del resto de sus empleados.

Debido a que la terminación del empleo puede tomar muchas formas, dependiendo de las circunstancias, analizaremos la terminación inmediata por causa y terminación por falta de rendimiento debido a la falta de productividad o una falta de coincidencia general entre los empleados trabajo y compañía

Terminación inmediata de empleo por causa

Ocasionalmente, surgen situaciones por las que querrá rescindir el empleo de una persona de inmediato. Asegúrese de tener estos listados en su manual del empleado. A menudo incluyen situaciones en las que un empleado:

• amenaza violencia o comete un acto violento,
• trae un arma al trabajo,
• ve películas pornográficas en las computadoras y en el trabajo,
• roba propiedad de la compañía, y / o
• comete ofensas similares de naturaleza calamitosa.

Lo mejor que puede hacer, bajo tales circunstancias, es seguir este proceso para terminar el empleo de un individuo.

• Asegúrese de que el empleado no sea un peligro para sí mismo o para otros empleados. (Si parece estar, ayude a otros empleados a ponerse a salvo y llame inmediatamente a las autoridades policiales y al personal de seguridad).
• Si el empleado no parece ser peligroso para sí mismo o para otros, notifique a las autoridades si se ha cometido un acto ilegal lugar.
• Utilizar personal de seguridad interna, si está disponible.
• Manténgase educado y respetuoso.
• Declare la ofensa con calma y con un testigo en la sala.
• Dígale al empleado que su empleo ha finalizado.
• Obtenga la devolución de todas las propiedades de la empresa.
• Permita que el empleado empaquete artículos personales de su estación de trabajo, si las circunstancias lo justifican.
• Permita que el empleado haga cualquier pregunta sobre el final del empleo.
• Escolta al ex empleado del edificio con la certeza de que si regresa está entrando ilegalmente.

Terminación de empleo por incumplimiento

No es necesario que despedir a un empleado sea la peor experiencia de su año. Puede usar la ocasión para examinar qué salió mal en la relación laboral. Suponiendo que la terminación es por un desajuste, puede ayudar al empleado a desarrollar su autoestima a pesar de la terminación de su empleo.

Puede alentar al empleado a mirar hacia adelante y comenzar una nueva búsqueda de trabajo.

Incluso si el despido es por falta de rendimiento, desea finalizar la relación con una nota positiva.

Es común despedir a un empleado que no puede cumplir con los estándares razonables de producción de la compañía. Por lo tanto, despedir a un empleado que, incluso con una amplia formación, demuestra ser incapaz de realizar su trabajo.

A veces, un empleado está aburrido o descontento con su posición actual, salario o título de trabajo. No tiene puestos vacantes para los que califica. Su salario y título son consistentes con el puesto. Desafortunadamente, el desempeño laboral del empleado se está deteriorando rápidamente.

En algunos casos, un empleado le pide, consciente o inconscientemente, que la despida por su desempeño. La persona sabe, en cierto nivel, que su empleo con usted es la colocación incorrecta. En una reunión de finalización reciente, el empleado declaró: "¿Qué les llevó tanto tiempo despedirme? Estoy aburrido de mi cráneo con este trabajo".

En todos estos casos, estos son los pasos a seguir.

Pasos en la terminación de empleo por incumplimiento

Antes de la reunión de terminación

• Asegúrese de que el empleado tenga claras las expectativas de trabajo, las expectativas de producción y cualquier otro detalle que le permita a la persona desempeñarse efectivamente. Las descripciones de trabajo, los estándares de producción publicados y los datos sobre el rendimiento ayudan al empleado a comprender y desempeñar su función. Un Sistema de Gestión del Desempeño asegura la claridad del empleado sobre los objetivos.
• Si el empleado está violando políticas y procedimientos, asegúrese de que estén escritos y de que el empleado haya sido capacitado en las políticas y los procedimientos. Un formulario firmado es un buen testimonio para disipar el potencial de futuros litigios.
• Proporcionar ayuda y orientación; darle al empleado comentarios regulares sobre su desempeño. Asegúrese de explicar las posibles consecuencias del bajo rendimiento. Coaching para mejorar el rendimiento proporciona un enfoque de coaching paso a paso que puede utilizar para ayudar a un empleado a mejorar su rendimiento laboral. Este enfoque evita la disciplina y produce resultados.
• Determine que está aplicando los estándares de desempeño de manera justa. Para los fines de evitar la discriminación, debe dirigirse a cualquier empleado que esté haciendo las mismas cosas de la misma manera. Primero debe dirigirse al empleado que tenga los problemas más graves. Todos los empleados que no cumplan con sus políticas deben ser disciplinados de la misma manera; nunca se enfoque en el desempeño de una persona.
• Si determina que un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) podría ayudar al empleado a tener éxito, use un PIP para alentar positivamente al empleado. El detalle requerido en un PIP a veces ayuda a un empleado que falla a alcanzar la claridad sobre las expectativas de trabajo.
• Lo más importante es que debe documentar las discusiones de rendimiento para el archivo del empleado con la hora, la fecha y la política o el problema de rendimiento claramente identificados. Mantenga buenos registros porque nunca sabe cuándo los necesitará.
  Como mínimo, los buenos registros actualizarán su memoria de la finalización. Los empleados avanzan y los buenos registros aseguran que el empleador podrá abordar cualquier problema sobre la terminación en el futuro.
• En la disciplina progresiva, cada artículo debe intensificarse para que tengas advertencias verbales, advertencia escrita verbal y luego suspensiones en el registro.Esto asegura que la terminación del empleo nunca sea una sorpresa.
  Cuando programe la reunión de terminación, el empleado no debería sorprenderse. En una terminación reciente en la que participé, el empleado vino a la reunión con todas sus pertenencias ya empacadas. No hay sorpresas.

Terminación de empleo por incumplimiento: durante la reunión de terminación

Estos son los pasos a seguir cuando programa y lleva a cabo una reunión de terminación de empleo.

• Programe una reunión que incluya al empleado, el supervisor del empleado y un representante de Recursos Humanos o, en algunos casos, el gerente del supervisor. Recomiendo estas reuniones se llevan a cabo a media tarde un martes o miércoles para que el empleado tenga la capacidad de comenzar una búsqueda de trabajo de inmediato.
• Sé directo. Dígale al empleado que su trabajo está terminado. Puede decirle al empleado el motivo de la terminación, aunque la mayoría de los abogados desaconsejarán esto. En mi compañía, no lo hacemos. Asumimos que nos hemos comunicado con eficacia sobre los problemas de rendimiento durante meses. No es necesario repetir todo en la reunión de finalización. Sea civil, conciso y compasivo.
• Respeta la dignidad de la persona. Permita que hable si quiere y haga las preguntas que pueda tener. Incluso puede participar en un debate sobre lo que salió mal en la relación laboral. Ejemplo, tal vez la persona no tenía un ajuste bueno para el puesto desde el principio.
  Tal vez el estilo de trabajo del empleado sea demasiado lento para el ritmo de la empresa. Tal vez la empleada se había aburrido tanto que quería que la despidieran. Sin embargo, en ningún momento permita que la persona piense que puede ser "excluido" de la decisión de dar por terminado su empleo.
• El empleado puede intentar obtener incluso , arremeter y cometer un error .No se enfade, discuta con el empleado o intente resolver el puntaje. Reconozca que va a participar en la reunión y que probablemente también esté muy decepcionado.
  Usted tuvo una costosa inversión en el éxito de este empleado, tanto personal como financieramente. Tendrás que reclutar y entrenar al reemplazo del empleado. Asegúrate de que tus emociones estén bajo control para que puedas ser compasivo y respetuoso.
• Puedes evaluar por la forma en que se desarrolló la reunión, ya sea que la discusión o el asesoramiento al empleado ayuda. Me parece que puedo ayudar al hablar sobre el tipo de trabajo en el que el empleado puede tener éxito, cómo localizar recursos de búsqueda de trabajo, ideas de asistencia escolar y las fortalezas del empleado.
  He recibido comentarios constantes de ex empleados que este breve discusión helpe d ellos aclaran su dirección y les ayudaron a seguir adelante. Usted desarrolla la autoestima del empleado y lo ayuda a comenzar el proceso de búsqueda de trabajo.
• Recoja todas las propiedades de la empresa o determine su ubicación y haga los arreglos para recogerla.
• Dele al empleado una opción sobre quién de los asistentes a la reunión la sacará del edificio. Bríndele al empleado la opción de eliminar las pertenencias personales de su estación de trabajo ahora o después de horas.
• Complete todos los pasos en su lista de verificación de finalización de empleo.

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