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La cobertura de salud proporcionada por el empleador es un gran beneficio para sus empleados, pero ¿qué sucede con los beneficios de salud del empleado cuando él o ella deja una empresa? Para los empleadores más grandes, se convierte en una responsabilidad continuar estos beneficios de alguna forma durante un período de tiempo después de que el empleado sea despedido. Estos beneficios se proporcionan bajo la ley COBRA.
¿Cómo me afecta COBRA como empleador?
Si usted es una compañía más grande (con más de 20 empleados) y tiene cobertura de plan de salud pagado por la compañía,
- debe ofrecer cobertura COBRA para los empleados que son despedidos.
- No tiene que pagar el costo de la cobertura de salud para los empleados despedidos, pero debe mantenerlos en su plan de salud por un cierto período de tiempo con las mismas tarifas que los empleados.
- En el momento de la terminación, debe brindarles a los empleados información sobre COBRA para que puedan tomar una decisión.
Esa es su responsabilidad en pocas palabras. Ahora, los detalles.
¿Qué es COBRA?
COBRA es la sigla de la Ley consolidada de reconciliación del presupuesto general, que forma parte de la Ley de la Ley de seguridad de los ingresos de jubilación de los empleados de 1974. Debido a que los beneficios de salud de los empleados están ligados a la compañía para la que trabajan, la ley COBRA se promulgó para otorgar a los empleados beneficios de salud continuos en caso de terminación.
Las leyes COBRA son aplicadas por el Departamento de Trabajo de los EE. UU., A través de la Administración de Seguridad de Beneficios para Empleados.
Este artículo proporciona respuestas generales a preguntas comunes de los empleadores sobre las leyes COBRA y sus responsabilidades.
No pretende ser un informe detallado, sino solo brindarle una descripción general de sus responsabilidades como empleador. Cada situación es diferente, y si tiene preguntas específicas, consulte a su administrador de beneficios o comuníquese con el Departamento de Trabajo. Si el plan de seguro médico de su compañía es a través de un administrador del plan, ellos tendrán información sobre esta regulación.
¿Mi empresa debe cumplir con las regulaciones de COBRA?
Debido al costo de continuar con los planes de salud para los empleados, los empleadores más pequeños no están obligados a cumplir. Solo se aplica a las empresas con fines de lucro "que tienen al menos 20 empleados en más del 50 por ciento de sus días hábiles típicos en el año calendario anterior". Tanto los empleados de tiempo completo como los de tiempo parcial se cuentan en este cálculo. Los empleados a tiempo parcial se cuentan en función del porcentaje de su tiempo a un empleado a tiempo completo.
Por ejemplo, si un empleado a tiempo parcial trabaja 20 horas a la semana y sus empleados a tiempo completo trabajan 40 horas a la semana, la persona a tiempo parcial contaría como el 50 por ciento de una persona a tiempo completo. Sume todos los empleados a tiempo completo y a tiempo parcial para ver si su empresa cumple con el requisito mínimo.
¿Debo ofrecer los beneficios de COBRA solo al empleado? ¿Qué hay de cónyuge e hijos?
Debe incluir empleados cubiertos, ex empleados, cónyuges, ex cónyuges e hijos dependientes en la cobertura COBRA que brinde. La persona que recibe los beneficios debe ser "calificada". El DOL dice: "Un beneficiario calificado es una persona que estaba cubierta por un plan de salud grupal el día antes de que ocurriera un evento calificador que le causó la pérdida de cobertura".
Por supuesto, es más complicado que esto. La Guía del empleador para … Beneficios de COBRA tiene un cuadro que explica más sobre la calificación.
¿Cuándo debo ofrecer los beneficios de COBRA a los empleados?
Usted debe ofrecer cobertura COBRA al fallecimiento de un empleado (para el cónyuge dependiente y los hijos dependientes) o al momento de la terminación o "reducción de horas". (Este término probablemente significa que el empleado pasa del estado de tiempo completo al de tiempo parcial y pierde beneficios).
También se le puede solicitar que ofrezca cobertura COBRA a hijos dependientes, si su plan de salud detiene la cobertura para ellos a cierta edad.
Pero usted no tiene que ofrecer cobertura COBRA:
- a un empleado que fue despedido por "falta grave" (definición DOL) o
- si el empleado es elegible para Medicare.
¿Qué tipo de beneficio debo ofrecer a través de esta cobertura?
La cobertura de COBRA que proporciona a los empleados debe ser la misma que la proporcionada a los empleados actuales en virtud de su plan de salud.
Si la persona elige la cobertura COBRA, deben mantenerse bajo su seguro grupal.
¿Cómo sé si uno de mis empleados tiene derecho a la cobertura de COBRA?
La Administración de Seguridad de Beneficios del Empleado establece los tres requisitos básicos:
- El plan de su compañía debe estar cubierto por COBRA,
- Debe haber ocurrido un evento calificativo (como la muerte de un empleado o la terminación), y
- La persona que recibe el beneficio debe estar calificada , como se describió anteriormente.
¿Qué pasa si el empleado no acepta la cobertura? ¿Tengo que pagar algo?
Algunos empleados pueden tener una forma alternativa de cobertura de salud a través de un cónyuge o mediante la Ley de Cuidado de Salud Asequible, y estas personas pueden decidir no inscribirse en la cobertura COBRA proporcionada por su compañía.
¿Cuánto tiempo tengo que pagar esta Cobertura COBRA?
En caso de finalización o reducción en horas, debe mantener y pagar la cobertura de COBRA por hasta 18 meses. En otras circunstancias, la cobertura de COBRA podría ser requerida por hasta 36 meses. Esta es una de esas discusiones complicadas que es mejor tener con una persona con beneficios calificados.
¿Cómo y cuándo debo informar al empleado acerca de esta cobertura de COBRA?
Cuando habla con un empleado sobre la terminación o las horas de reducción es el momento en que debe presentar esta información y la oportunidad de inscribirse. El DOL llama a esto un "evento calificador". Se debe dar la misma oportunidad a los dependientes de un empleado que falleció. Es una buena idea recopilar información sobre la cobertura COBRA y agregar este elemento a su lista de verificación de terminación.
Hay documentos de notificación específicos que debe entregar al empleado. Un buen documento para proporcionar es la Guía del empleado para los beneficios de salud bajo COBRA (PDF).
¿Quién paga la cobertura de COBRA?
El empleado debe pagar por la cobertura, pero debe hacerlo disponible a la tarifa de seguro grupal de su compañía. Cada vez es menos común que los empleados elijan la cobertura COBRA, porque tienen otras opciones, como uno de los planes del mercado estatal a través de la Ley de Asistencia Asequible (Obamacare). La persona con la cobertura también debe pagar todos los deducibles y hacer todos los pagos del coseguro. Cualquier aumento en el costo de la cobertura debe ser pagado por la persona que recibe la cobertura.
¿Qué debo hacer si un empleado desea la cobertura de COBRA?
Digamos que ha presentado la información sobre la cobertura de COBRA a un empleado despedido. Si el empleado desea la cobertura, debe proporcionar la información para que la persona pueda comunicarse con la compañía de seguros del plan de salud de su compañía para inscribirse.
El ex empleado tendrá un período de tiempo específico para inscribirse en esta cobertura, llamado "período de elección". Si la persona no se registra y paga las primas requeridas durante este período de elección, es posible que se retiren de la cobertura.
¿Los empleados son elegibles para la cobertura de COBRA durante las ausencias?
Un permiso de ausencia no es un evento calificador para la cobertura de COBRA; los empleados no son elegibles durante el permiso de ausencia FMLA (Ley de Licencia Médica Familiar).
¿Debo informarle a alguien?
Usted como empleador debe notificar a su administrador del plan de atención médica de un evento calificado, como la terminación de un empleado. No tiene que notificar al Departamento de Trabajo.
¿El Obamacare reemplaza a COBRA?
La ley COBRA todavía está en vigencia, pero los empleados despedidos ahora tienen más opciones para encontrar su propia cobertura de salud después de la terminación. Esas opciones ahora incluyen cobertura bajo la Ley de Cuidado de Salud Asequible (Obamacare).
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