Build Soporte para Effective Change Management

Justo cuando prepara su jardín para la siembra de primavera, una organización se adapta al cambio con mayor éxito cuando el suelo está bien preparado con antelación. Los encuestados sobre el éxito de la gestión del cambio, a lo largo de los años, han hablado sobre la creación de un entorno confiable y confiable antes del cambio.

Los profesionales de administración de cambios exitosos hablaron sobre el mejor funcionamiento del cambio en las organizaciones que tradicionalmente valoran a cada empleado y respetan su contribución potencial.

Ha descrito la gestión de cambios y el cambio como más fácil en organizaciones que tienen una norma de comunicación frecuente y honesta.

También ha dicho que el cambio es más fácil cuando hay un acuerdo generalizado en la organización sobre la necesidad de cambiar. Para construir este acuerdo sobre el cambio e instituir una gestión eficaz del cambio, haga lo siguiente.

Crear soporte para cambios organizativos necesarios

• Proporcionar tanta información como sea posible, a la mayor cantidad posible de empleados, sobre el negocio. Comparta información financiera, comentarios de los clientes, resultados de la encuesta de satisfacción de los empleados, proyecciones y desafíos de la industria y datos de los procesos que mida.
  Asumiendo que las decisiones sobre el cambio necesario se toman en base a datos relevantes, una fuerza laboral informada entenderá y estará de acuerdo con la necesidad de cambio. (Puede que no estén de acuerdo con el cómo y / o qué, pero usted está a millas de distancia si tiene un acuerdo sobre el por qué y el hecho de si).

• Crea una urgencia en torno a la necesidad de cambiar. Proyecte, para su fuerza de trabajo, qué sucederá si no realiza los cambios necesarios. Comunique esta información honestamente y use datos cuando esté disponible. Usted tiene razones convincentes para realizar los cambios. ¿Derecha?
• Dedique más tiempo y energía a trabajar con su personal de supervisión de primera línea y los gerentes de línea para asegurarse de que entienden, pueden comunicarse y respaldar los cambios. Su acción y comunicación son fundamentales para moldear la opinión del resto de su fuerza de trabajo.
  También son los empleados que pueden crear la mayor resistencia, primero desde sus propias acciones y creencias, y luego desde los empleados que dependen de ellos. No puedo enfatizar lo suficiente la necesidad de que este grupo apoye sus planes de cambio.
  Hace unos años, un cliente y yo hablé en una conferencia regional de la Sociedad Estadounidense para la Capacitación y el Desarrollo (ASTD). En las preguntas que siguieron a nuestra presentación, nos preguntaron qué habríamos hecho de manera diferente a medida que implementamos equipos de trabajo en su compañía.
  Mi cliente respondió que su mayor error fue no despedir a los gerentes de nivel medio que se resistieron al cambio antes. Él les había dado casi 18 meses y esta amabilidad había socavado el cambio por bastante tiempo.
• Alinea todos los sistemas de la organización para admitir los cambios necesarios. Estos incluyen el sistema de gestión del rendimiento, recompensas y reconocimiento, enfoques disciplinarios, compensación, promociones y contratación. Una coherencia en todos los sistemas de Recursos Humanos permitirá un cambio más rápido.
• Alinee las estructuras y redes informales en su organización con los cambios deseados. Si puede aprovechar la comunicación informal y la red política, aumentará el compromiso de cambio.
  (Por ejemplo, almuerce en el comedor y discuta los cambios de manera informal. Dedique más tiempo a comunicar los aspectos positivos del cambio a las personas que conoce como "comunicadores clave" en su organización).

Ayude a los empleados a sentirse como si están involucrados en un proceso de gestión del cambio que es más grande que ellos al tomar estas medidas para involucrar efectivamente a los empleados en la gestión del cambio.

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