5 Recomendaciones para encuestas de satisfacción de los empleados

Las encuestas de satisfacción de los empleados y los grupos focales facilitados ayudan al empleador a identificar áreas de satisfacción e insatisfacción de los empleados. Para obtener resultados precisos y confiables, las encuestas de satisfacción de los empleados o las preguntas de los grupos focales deben ser:

• desarrolladas por profesionales que entiendan cómo juntar preguntas para obtener información imparcial;
• administrado apropiadamente con cuidado y consideración por la cultura y comunicación de la organización; y

• analizados por personas que entienden la investigación de encuestas y pueden proporcionar un análisis efectivo.

Además, con el interés de construir una relación de honestidad, integridad y confianza entre los empleados de la organización, los resultados deberían ser comunicados de manera efectiva y la organización debería tomar medidas al respecto. Finalmente, los gerentes de la organización deben seguir el progreso y comunicar los éxitos y fracasos de la implementación.

Este artículo no intenta proporcionar una guía completa para realizar encuestas de satisfacción de empleados y grupos de enfoque de empleados líderes. Señala cinco prácticas para adoptar al realizar encuestas de empleados y grupos focales.

Comunique el hecho de que, si bien las respuestas de los empleados son confidenciales, los datos recolectados se usarán para mejorar el lugar de trabajo

He mezclado las emociones acerca de las encuestas confidenciales o secretas. Por un lado, quiero que los empleados estén cómodos respondiendo de manera veraz. Por otro lado, la razón por la que los empleadores hacen encuestas de satisfacción de los empleados o de satisfacción del cliente es para transmitir su apertura al aporte de los empleados.

El segundo es comprender realmente lo que está en la mente de sus empleados.

Si bien reconozco que algunos empleadores tienen diferentes motivaciones, es poco probable que las empresas que están orientadas a los empleados utilicen la información recopilada negativamente. Si comienza con un proceso abierto, los empleados aprenderán que se puede confiar en que su empleador usará la información en su mejor interés.

Como consultor externo, siempre explico a los empleados que mi propósito al hablar con ellos es compartir información para el bien común. En consecuencia, mi promesa sobre la confidencialidad es que utilizaré la información para ayudar a la empresa a hacer un progreso positivo.

Las preguntas formuladas realmente importan

Nadie está tan familiarizado con la cultura de su empresa como las personas que trabajan en la empresa todos los días. Un pequeño grupo de empleados debe determinar los temas de las preguntas para hacer. Estas preguntas se relacionarán con los gustos, disgustos y desafíos percibidos que sus empleados podrían experimentar en su organización.

Una vez que haya determinado los temas de las preguntas, formule preguntas. Sus preguntas deben evaluarse para asegurarse de que no conducen a una respuesta deseada, vaga o abierta a la interpretación, dependiendo del empleado que lea la pregunta.

Las preguntas o declaraciones líderes son un problema cuando las personas no calificadas desarrollan las preguntas de la encuesta. Un ejemplo de una declaración líder que también recibirá una respuesta parcial es: la puerta de mi gerente siempre está abierta para mí. Un ejemplo de una declaración poco clara es: el proceso de planificación del desarrollo del rendimiento (PDP) mejora el desarrollo profesional y la satisfacción laboral.

Algunas empresas de encuestas profesionales han desarrollado bases de datos de preguntas que han sido determinadas como efectivas a través de años de encuestas de satisfacción de empleados o clientes en diferentes organizaciones. Puede aprovechar este servicio incluso si no desea contratar a una empresa externa para administrar su encuesta o dirigir sus grupos focales.

Mantener grupos de enfoque de empleados o procesos de encuestas en su sitio de trabajo

Si saca grupos de empleados fuera del sitio para participar en encuestas y grupos focales, está enviando un mensaje claro de que no es "seguro" hablar sobre la satisfacción de los empleados en la compañia. Esto es exactamente lo opuesto al mensaje que realmente desea enviar. ¿Tu mensaje? Es seguro compartir lo que piensas. La compañía se preocupa por lo que piensa y el empleador le proporciona el espacio y la privacidad necesarios para su participación.

Nunca pierdas el control de tus datos

Si bien no quieres saber que Mary hizo esa observación, querrás saber que tres contra treinta empleados hicieron la observación. Si trabaja con un consultor para administrar una encuesta de satisfacción de empleados o para organizar grupos de enfoque de empleados, asegúrese de tener acceso a los datos.

Este acceso a los datos y análisis le permitirá evaluar el grado en que varias opiniones impregnan a su fuerza de trabajo. Los datos le permitirán hacer su propia evaluación de la satisfacción del empleado. Particularmente, el análisis de correlación y otras tablas de datos y gráficos son importantes para que usted pueda acceder.

Una vez me pidieron que analizara los datos de una encuesta de diversidad de empleados que superficialmente parecía indicar que el departamento de Recursos Humanos encuestado tenía serios problemas de apreciación de la diversidad. Con el análisis estadístico no era mi especialidad, contraté a un estadístico para analizar profesionalmente los datos por mí y descubrimos lo contrario. No hubo pruebas estadísticas de una falta de apreciación de la diversidad en el análisis de datos. Por lo tanto, mantenga el acceso a los datos y el análisis.

Nunca permita que los empleados se autofinicen para participar en encuestas y grupos focales

Los empleados nunca deben seleccionarse a sí mismos para participar en un grupo de enfoque o encuesta de empleados. Cuando permite la autoselección, generalmente encontrará que los empleados menos satisfechos o muy satisfechos se registran para el grupo. O bien, sus empleados más comunicativos se sienten más cómodos expresando sus opiniones en un grupo. Se garantiza que su personal menos comunicativo no estará representado.

En un informe reciente del proceso del grupo de enfoque de empleados de un cliente, varios de los hallazgos más negativos se expresaron con las palabras exactas que un empleado descontento había usado para expresarme los sentimientos la semana anterior.¿Cuántos empleados realmente se sienten así?

Nunca lo sabremos con certeza. El acceso a los datos resultantes y el proceso de selección para la participación en los grupos focales fue controlado por los consultores externos.

Para obtener resultados válidos y confiables, se debe incluir a cada empleado en el proceso de la encuesta o se debe emplear un método de selección aleatorio para decidir a quién incluir. Para garantizar una amplia participación, tal vez ofrezca un incentivo, ya sea para toda la compañía o para individuos.

Conclusiones sobre las encuestas de satisfacción de los empleados

Puede usar un simple documento en papel y lápiz, una encuesta en línea o un proceso mucho más sofisticado para evaluar la satisfacción de sus empleados. Utilicé todo, desde un análisis de datos realizado por el departamento de TI interno de una encuesta en línea y producida internamente, hasta una firma consultora de encuestas externas con preguntas comprobadas y ciertas.

Existen algunos fundamentos para encuestas de satisfacción del empleado y grupos focales exitosos y confiables en cada instancia. He revisado cinco factores importantes aquí. Ignorelos y puede obtener una comprensión falsa de la satisfacción de sus empleados.

Sus resultados pueden sesgarse positiva o negativamente en función de las habilidades de sus facilitadores o productores de encuestas y los empleados que decidieron participar. Lo peor, es posible que haya enviado un mensaje equivocado a sus empleados sobre la seguridad y el valor de la comunicación en su empresa. Haz esto a tu propio riesgo.