5 Trampas de contratar empleados internacionales

Entrar en un mercado de trabajo extranjero como empleador informado puede significar la diferencia entre obtener el máximo valor de sus nuevos empleados y exponer a su empresa a posibles riesgos intelectuales y financieros.

Existen complejidades en torno a la contratación y gestión de empleados internacionales desde lejos que deben considerarse. Los puntos a continuación y las listas de verificación correspondientes le ayudarán a trazar un mapa de una posición legal adecuada e identificar las diferencias entre los EE. UU. Y otros países cuando contrate empleados extranjeros.

Terminación de empleo y empleados a voluntad

La ley de los EE. UU. Que define una relación laboral voluntaria como aquella en la que cualquiera de las partes (empleador o empleado) puede rescindir inmediatamente la relación laboral en cualquier momento con o sin aviso previo.

Enviar a un empleado extranjero una carta que ofrece empleo a voluntad ocurre a menudo y es un error común cuando se presenta a un no-U. S. residente, ya que no existe el concepto de un empleado a voluntad fuera de los Estados Unidos.

Por ejemplo, en Brasil, la terminación de un empleado depende de si el empleador tiene causa para terminar. Sin embargo, el motivo para rescindir el contrato generalmente se limita a casos de mala conducta grave y, por lo tanto, excluye las rescisiones debido a un bajo rendimiento o motivos económicos.

Por otro lado, la ley de Chipre estipula que un empleador, por acuerdo escrito, puede extender el período de prueba del empleado, de 26 semanas hasta un máximo de 104 semanas, lo que permite al empleador despedir al empleado sin motivo y sin previo aviso. .

Conocer las complejidades en torno a las diferentes leyes y métodos de empleo que rigen las empresas de diferentes tamaños, y que cada país aborda la terminación de los empleados de manera diferente, es fundamental. Planificar con anticipación y hacer un seguimiento de los cambios en la legislación puede significar la diferencia entre contratar con éxito a un empleado y manejar pasivos de indemnización sustanciales más adelante.

A continuación se incluye una lista de verificación de las consideraciones de terminación de empleados:

• ¿El país requiere una causa justa para rescindir?
• En caso afirmativo, ¿qué razones constituyen la causa justa y qué procesos deben seguirse?
• ¿Existen criterios de calificación para la terminación, como la duración del servicio, el personal local, los umbrales salariales, etc.?
• ¿Existe un sistema local de multas por terminación en lugar de una causa justa (como en España)?
• ¿Cuáles son los requisitos de notificación de terminación local?

Otro detalle importante a considerar: una carta que ofrece empleo debe citar el salario en moneda local en lugar de dólares estadounidenses porque las tasas de cambio fluctúan y el salario expresado en moneda local no se puede reducir de un mes al siguiente sin el acuerdo del empleado.

PTO versus licencia anual, baja por enfermedad, etc.

En los EE. UU., Los planes de tiempo libre pagado (PTO) no distinguen entre días personales, días de vacaciones (vacaciones anuales) o días de enfermedad, y muy a menudo no Permitir el arrastre de la asignación de tiempo no utilizado en el año siguiente. A diferencia de EE. UU., La mayoría de los países extranjeros suscriben un enfoque diferente, que separa los distintos derechos legales para vacaciones anuales, bajas por enfermedad y otras diversas licencias.

Para vacaciones anuales (es decir, días utilizados exclusivamente para vacaciones), un empleado puede tener derecho a un número mínimo de días por año según lo estipule el estatuto local.

Muy a menudo las vacaciones anuales se acumulan en el año anterior a su adopción.

Las reglas que se aplican a la transferencia de permisos no utilizados en cada país varían; la mayoría cae del lado de los empleados, ya sea otorgándoles el derecho expreso de llevar a cabo el permiso no utilizado o permitir el arrastre donde los empleados reclaman compromisos laborales que les impidió tomar su asignación.

Curiosamente, algunos países, como Bélgica y los Países Bajos, exigen a los empleadores que paguen a sus empleados una mayor tasa de salario durante sus vacaciones (un llamado bono de vacaciones), generalmente del 25 al 33% sobre el salario normal.

El subsidio de vacaciones puede ser un objetivo móvil. En muchos países, el derecho mínimo legal aumenta con el servicio, mientras que en otros países depende de la edad del empleado y, aún más raramente, factores menos obvios como cuántos hijos hay en la familia.

En Hungría, un empleado con tres hijos puede acumular siete días adicionales de licencia permitida sobre un colega sin hijos.

Distinto y separado de las vacaciones anuales es la disponibilidad de tiempo libre pagado por enfermedad o licencia por enfermedad. Los empleados que no pueden ir a trabajar porque están enfermos generalmente recibirán un pago durante su ausencia, sujeto a límites anuales y topes salariales.

Muy a menudo, la cantidad pagada será menor que el salario habitual de la persona. En la mayoría de los países, hay muy poco abuso de un sistema que ofrece una compensación por separado y los empleados no trabajan solo por una enfermedad genuina.

Las consideraciones de la lista de verificación para la ausencia de un empleado incluyen:

• ¿Cuál es el derecho legal mínimo de vacaciones anuales y cómo se acumula?
• ¿Aumenta la asignación mínima legal, como con el aumento en el servicio, la edad, etc.?
• ¿Hay bonos de vacaciones (o una tasa más alta de salario) pagaderos durante las vacaciones anuales?
• ¿Cuáles son las reglas de transferencia de permiso de vacaciones?
• ¿El mínimo legal se considera demasiado bajo en comparación con las tasas del mercado local?
• ¿Por licencia por enfermedad, cuántos días están permitidos, a qué tasa de pago, y necesita ser evidenciado por un certificado médico?
• ¿Cuáles son los otros tipos de licencia a los que tienen derecho los empleados? ¿Están pagados o no, y a qué ritmo?

Regulaciones de Empleados Exentos vs. Tiempo de Trabajo

Para muchos empleadores en los EE. UU., La clasificación de empleados exentos vs. no exentos excluye muestras grandes de la fuerza laboral del pago por horas extras trabajadas.Si bien muchos países tendrán exclusiones, por lo general, muchos menos empleados en el extranjero pueden considerarse exentos.

En Europa, por ejemplo, por lo general, solo ejecutivos muy altos se consideran exentos. Hay, por supuesto, algunas excepciones a la norma, como en el Reino Unido, donde los empleados pueden aceptar excluir las regulaciones de tiempo de trabajo de su empleo, o en Francia donde, para ciertas calificaciones de empleado, el empleador puede aplicar un régimen anualizado eliminando la necesidad de rastrear las horas trabajadas diariamente y semanalmente.

En general, los empleadores deben prepararse para el hecho de que las horas extraordinarias es algo que tendrá que ser administrado y pagado. Para una fuerza de trabajo remota, esto obviamente genera inquietudes con respecto al monitoreo de las horas de trabajo de los empleados.

Para rastrear y pagar a los empleados, la lista de verificación de preguntas a considerar incluye:

• ¿Cuál es el día laboral estándar / semana?
• ¿Los empleados tienen derecho al pago de horas extras por el trabajo realizado más allá de las horas contratadas? Si es así, ¿a qué velocidad?
• ¿Hay empleados que puedan considerarse "exentos" de los requisitos de horas extraordinarias locales?
• ¿Es posible que los empleados acepten renunciar a sus derechos de tiempo extra?
• ¿Hay límites máximos para la cantidad de tiempo de trabajo, incluidas las horas extraordinarias, por día, por semana, etc.?
• ¿Existe una práctica local donde el salario básico se puede dividir para acomodar una cantidad destinada a horas extras?

Inventos de empleados y no competidores

Generalmente, en los EE. UU. Se acepta que los empleados pueden transferir legalmente sus derechos a cualquier invención futura, ya sea en relación con su empleo o conectados con el negocio del empleador.

La posición internacional sobre esto sigue el principio de que la transferencia de derechos no puede ocurrir hasta que se haya creado la invención, y generalmente el empleado y el empleador han seguido un proceso de notificación y reclamo aplicado por ley. Por lo tanto, en la mayoría de los países, un acuerdo de asignación previa a la invención de estilo estadounidense no es exigible.

Con respecto a los no concurrentes posteriores a la terminación que impiden que un empleado trabaje para un competidor, la mayoría de los países cumplen con los mismos requisitos que los EE. UU. Por razonabilidad en el territorio y la duración. Nota: los empleadores deben tener en cuenta que en toda Europa suele ser un requisito pagarle al ex empleado durante el período de restricción, como se describe en el acuerdo de no competencia. En algunos países, como la República Checa, esto puede representar hasta el 100 por ciento del salario promedio del individuo.

Un aspecto más de los acuerdos de no competencia a considerar es que deben ser incluidos como parte del contrato de empleo al inicio del empleo para que sean ejecutables. Incluso los empleados que no representan una amenaza directa para la empresa y que han sido despedidos por su bajo rendimiento pueden ser elegibles para recibir una compensación no competitiva después de que hayan abandonado la empresa.

Una lista de verificación para proteger a la empresa con respecto a los inventos de los empleados y los acuerdos de no competencia incluye:

• ¿Se aplican los acuerdos de asignación previa a la invención?
• En caso negativo, ¿cuáles son las reglas locales con respecto a que un empleador presente un reclamo sobre una invención de un empleado, incluidas clasificaciones, plazos, pagos, etc.?
• Si los empleadores quieren aplicar acuerdos de no competencia, ¿deben detallarse en el contrato de trabajo? ¿Requieren pago durante su mandato? ¿Y es posible retirar unilateralmente una competencia sin largos períodos de notificación?
• Si las respuestas al punto anterior hacen que los acuerdos de no competencia no sean viables, ¿son una opción los acuerdos de no contratación post-terminación?

Convenios colectivos

En pocas palabras, los convenios colectivos pueden ser problemáticos, por lo que vale la pena comprobar si se aplicarán o no.

Un convenio colectivo generalmente complementa las leyes laborales locales, ya sea inflando los estándares mínimos, como mejores tasas de vacaciones anuales, o creando políticas y procesos adicionales para proteger mejor a los empleados. Esto puede incluir mayores requisitos de consulta sobre terminación, procedimientos de seguridad y / o capacitación mejorados, etc.

Muchos también crearán una jerarquía de calificaciones de empleados, delineando salarios mínimos y beneficios con el requisito de que el empleador asigne la calificación correcta a cada uno nueva contratación. La mayor dificultad con los convenios colectivos es que generalmente se escriben solo en el idioma local y se actualizan con frecuencia, lo que hace que sea muy difícil monitorearlos y administrarlos de manera remota.

En muchos países, los convenios colectivos solo son aplicables si el empleador se inscribe voluntariamente. La mayoría de los empleadores internacionales optan por no suscribirse a estos acuerdos, por lo que no son un problema. Sin embargo, en algunos países, se considera que un convenio colectivo se aplica indiscriminadamente a todos los empleadores que operan en un comercio particular. Los países europeos con acuerdos obligatorios son Francia, Italia, España y Dinamarca.

Considere la siguiente lista de verificación con respecto a los convenios colectivos:

• ¿Existe un convenio colectivo obligatorio que se aplique a nuestra fuerza de trabajo?
• ¿Es específico de la industria, la vocación o la región?
• ¿Cuáles son los requisitos del convenio colectivo?

Acepta más que evitar

Como se describe aquí, generar un cierto grado de familiaridad con las prácticas comunes relacionadas con el empleo fuera de EE. UU. Es fundamental. Tener la previsión de hacer las preguntas correctas y descifrar los requisitos locales, en lugar de simplemente evitar completamente el país, posicionará mejor a los empleadores para contratar personal y mantener una oficina multinacional sin complicaciones con funciones efectivas de Recursos Humanos.