Las mejores preguntas de entrevista de trabajo que los reclutadores pueden hacer

¿Sabe cómo utilizar las mejores preguntas de entrevista para el reclutador para identificar a los mejores candidatos para el puesto vacante de su empleador? La razón por la que contratas un reclutador es para encontrar los candidatos más calificados. Luego, el reclutador lo ayuda a convencer a estos candidatos de que su negocio es el mejor lugar para que trabajen.

A menudo, la gente solo piensa en la primera mitad de esa ecuación, encontrar las mejores personas, pero la segunda mitad, esencialmente marketing, es igualmente importante.

Por supuesto, desea que ese marketing presente una imagen precisa de su empresa y su trabajo abierto.

No desea que las personas se unan a su empresa y luego se sientan miserables una vez que estén a bordo. Con esto en mente, aquí hay diez preguntas de entrevista de reclutador que deberían estar en la lista de todas las compañías.

Preguntas de la entrevista de trabajo del reclutador para preguntar

Este trabajo paga entre $ X y $ Y. ¿Todavía estás interesado en el puesto? Puede parecer exactamente la pregunta incorrecta para hacer. ¿No debería tratar de averiguar el salario actual del candidato para que pueda obtener la mejor oferta posible? No absolutamente no. Las empresas deben basar su oferta salarial en el valor de mercado del puesto, no en el último salario que recibió el candidato.

Si confía en los salarios anteriores, también corre el peligro de perpetuar el pago injusto basado en un error cometido por una empresa anterior. Además, Massachusetts, Filadelfia y la ciudad de Nueva York han hecho ilegal pedirle a un candidato que revele su salario.

(Esta es una tendencia actual en la ley laboral, por lo que puede contar con jurisdicciones adicionales para seguir su ejemplo. Siempre sepa las leyes en las que opera como empleador).

¿Por qué está buscando un nuevo trabajo? Si el candidato está desempleado, por supuesto, esta pregunta es irrelevante sobre por qué está buscando un nuevo trabajo. Pero para los candidatos empleados, esta es una buena pregunta para evaluar qué es lo que el candidato realmente está buscando, y si su empresa puede cumplir ese objetivo.

La mayoría de las personas, por supuesto, dirán que están buscando algo nuevo con oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional posterior o razones genéricas similares. Por lo tanto, querrá seguir con estas dos preguntas.

Usted dice que está buscando algo nuevo, ¿qué le gustaría ver diferente en su nuevo trabajo? ¿Busca el candidato una nueva industria? ¿Una nueva carga de trabajo o nuevos compañeros de trabajo? Todo hace una diferencia. Un candidato que está buscando nuevos compañeros de trabajo pero está contento con su trabajo real va a ser un candidato diferente que una persona que quiere cambiar el enfoque de su carrera.

Ambos son buenos candidatos, pero están buscando soluciones muy diferentes.Una persona que quiere un nuevo entorno va a estar muy interesada en su cultura. Un candidato que está buscando un tipo diferente de trabajo estará muy interesado en la descripción del trabajo real.

¿Qué tipo de crecimiento estás buscando? ¿Es esta una persona que quiere pasar del rol de colaborador individual a un trabajo directivo o espera ascender en la escala corporativa hasta llegar a la cima? De nuevo, cualquiera está bien, solo diferente.

¿Qué puede ofrecer tu empresa? Recuerde, desea encontrar un empleado potencial que se ajuste bien.

Si su negocio pertenece y es operado por una familia, no es el tipo de lugar en el que un extraño podrá ascender en la escala corporativa. Esa es información valiosa para tener.

¿Cuál fue tu parte favorita de tu último (actual) trabajo? Una vez más, lo que está buscando con esta pregunta es si este candidato es una buena combinación para su empresa. Una respuesta de "tuvimos estas increíbles fiestas navideñas" es muy diferente de "cada proyecto tuvo un inicio y una fecha de finalización. Me encanta la sensación de terminar un proyecto. "

Una vez más, ambas respuestas están bien, pero si este trabajo no viene con una cultura festiva o tiene más de una carga de trabajo continua en lugar de proyectos específicos, esta persona no es una gran opción para el puesto.

¿Cuál fue tu parte menos favorita de tu último trabajo (actual)? Al igual que en la pregunta anterior, descubrirá qué hace feliz a este candidato y qué la hace infeliz.

Pero mire la respuesta de esta pregunta por quejas excesivas. Tenga en cuenta que existe una gran cantidad de jefes terribles por lo que si ella dice: "Mi jefe era un microgerente al que le gustaba interrumpirme cada vez que hablaba", eso no significa necesariamente que contratará a un empleado malo. .

Es posible que ella solo tuviera un jefe terrible. Debes averiguar dónde estaba el problema. Esto puede significar hacer un poco más de una verificación de referencia de lo que normalmente haría si el candidato fuera una buena opción.

Si pudiera regresar y aconsejar a su hijo de 18 años sobre carreras, ¿qué le diría que hiciera de manera diferente? Esto no es solo una pregunta divertida. Esta pregunta está diseñada para provocar las dificultades que ha tenido el candidato en su carrera y, lo que es más importante, cómo las ha superado. Debe hacer preguntas de seguimiento según sus respuestas.

Entonces, si ella dice: "Me diría a mí mismo no especializarse en ciencias políticas, sino estudiar negocios", usted haría un seguimiento con "¿Cómo ha adquirido el conocimiento comercial necesario? "El aprendizaje en el trabajo a menudo es más completo y más apropiado que cualquier curso universitario.

Note la diferencia entre, "Me gustaría que haga X", luego sigue con la forma en que obtuvo ese conocimiento de todos modos, con "Me gustaría que haga X", y luego comentó cuánto mejor sería su vida si ella había aprendido X. El primero es emprendedor, solucionador de problemas. El segundo pone su destino en manos de otras personas.

¿Cómo maneja [el desafío comercial más grande de su departamento, cualquiera que sea el desafío de su departamento actualmente]? Por ejemplo, ¿cómo manejas los plazos ajustados? ¿Cómo manejas trabajar para un jefe que rara vez aparece? ¿Cómo manejas clientes poco realistas?

No obtendrá información útil si hace una pregunta estándar como "¿cómo maneja un conflicto?" O "¿qué hace cuando un compañero de equipo no está trabajando duro?" Cuando el departamento está libre de conflictos, y el el trabajo implica mayormente trabajo independiente. Sin embargo, esas preguntas son geniales para otros entornos. Pero los reclutadores necesitan saber en qué se está metiendo el candidato para reclutar el éxito.

¿Cuál es tu estilo de gestión? Si contrata a un empleado para que administre al personal, siempre es bueno saber lo que ellos piensan que es una buena administración. Nuevamente, no encontrará una respuesta correcta general, pero probablemente haya una respuesta correcta para la posición que está abierta.

Si el último gerente fue un desastre porque ella era una microadministradora, es posible que desee contratar a un gerente que no tenga manos libres, pero ¿se derrumbará el personal con un cambio dramático? Si el VP en esta área es un microgestor extremo, un gerente de línea que no intervenga probablemente no esté contento.

¿Qué preguntas tienes para mí? No use esto como una pregunta descartable. Debe preguntar esto como un intento genuino de averiguar qué quiere y necesita saber el candidato. Puede preguntar sobre el salario (si no comenzó con eso, como se sugirió anteriormente).

Puede preguntar sobre cómo es una semana de trabajo estándar. (¿Es este el tipo de compañía donde la gente se va antes de las 5:30 p.m., o es una organización donde las personas entran a las 7 a.m. y se quedan hasta las 9:30 p.m.?) Cualesquiera que sean las preguntas, es importante que haga lo mejor para contéstales. Ellos hacen un gran esfuerzo para ayudar al candidato a determinar si el trabajo es apropiado para ella.

Tenga en cuenta que estas son preguntas de entrevistas de reclutamiento, no de gerentes. Los gerentes de contratación pueden, por supuesto, hacer algunas de estas mismas preguntas, pero los gerentes de contratación deben enfocarse en si el candidato puede hacer el trabajo.

Los reclutadores generalmente no son expertos en los trabajos que están buscando, por lo que su enfoque tiende a evaluar cuestiones culturales y de otro tipo. Si también es más un experto técnico, pregunte. El gerente de contratación le agradecerá por hacer su trabajo más fácil.