¿Qué es la disciplina progresiva en el lugar de trabajo?

La disciplina progresiva es un proceso para lidiar con el comportamiento relacionado con el trabajo que no cumple con los estándares de rendimiento esperados y comunicados. El objetivo principal de la disciplina progresiva es ayudar al empleado a comprender que existe un problema de rendimiento u oportunidad de mejora.

El proceso presenta una serie de esfuerzos cada vez más formales para proporcionar retroalimentación al empleado para que él o ella pueda corregir el problema.

El objetivo de la disciplina progresiva es llamar la atención del empleado para que comprenda que la mejora en el rendimiento de los empleados es esencial si quieren seguir trabajando.

El proceso de disciplina progresiva no pretende ser un castigo para un empleado, sino ayudar al empleado a superar los problemas de rendimiento y satisfacer las expectativas laborales. La disciplina progresiva tiene más éxito cuando ayuda a un individuo a convertirse en un miembro eficaz de la organización.

La disciplina progresiva se usa con mayor frecuencia entre los empleados por hora o no exentos. Los empleados asalariados o exentos, en la mayoría de las circunstancias, nunca se mueven más allá de la etapa de advertencia verbal escrita porque mejoran o buscan empleo en otro lugar.

De lo contrario, la disciplina progresiva permite que la organización, de forma justa y con una documentación sustancial, rescinda el empleo de los empleados que no son efectivos y no están dispuestos a mejorar.

Los pasos típicos en un sistema de disciplina progresivo pueden incluir estos.

• Aconseje al empleado sobre el rendimiento y averigüe su comprensión de los requisitos. Averigüe si hay algún problema que esté contribuyendo al bajo rendimiento. Estos problemas no siempre son inmediatamente obvios para el supervisor. Resuelva estos problemas, si es posible.
  Un ejemplo de un problema es que el empleado no comprende el objetivo de lo que debe aportar. Un segundo ejemplo de un problema en una situación de mala asistencia al rendimiento es que el empleado se toma un tiempo libre para ayudar a su madre enferma. No le dijo a su gerente quién habría referido la situación a Recursos Humanos para hablar como tiempo libre elegible para FMLA.
• Verbalmente reprender al empleado por su bajo rendimiento. Dígale al empleado que documentará los siguientes pasos en la disciplina progresiva y que la terminación puede resultar en cualquier punto del proceso de disciplina progresiva cuando el empleador cree que el empleado no puede mejorar a pesar de las repetidas advertencias. Documenta la conversación.
• Proporcione una advertencia verbal escrita formal en el archivo del empleado, en un esfuerzo por mejorar el desempeño de los empleados. Continúe con la disciplina progresiva siempre que crea que el empleado está esforzándose para llevar su actuación por buen camino.
• Proporcione una cantidad creciente de días en los que el empleado sea suspendido del trabajo sin pago. Comience con un día libre, escale a tres y luego escale a cinco.
• Termine el empleo de un individuo que se niega a mejorar.

Cómo comunicarse con un empleado durante una acción disciplinaria

¿Está interesado en saber cómo puede comunicarse de manera efectiva durante las medidas disciplinarias que está tomando para corregir el comportamiento o el rendimiento de un empleado? En este ejemplo, los compañeros de trabajo del empleado a menudo han sufrido la peor parte del impacto del ausentismo del empleado o la falta de contribución.

Quieren saber que estás tomando el asunto en serio y trabajando para corregir el comportamiento.

Nada lastima la moral de sus empleados contribuyentes más que ver que no se toman medidas para corregir las acciones de los empleados con bajo rendimiento.

No puede compartir lo que está comunicando debido a la confidencialidad del empleado, pero así es como puede abordar la conversación con el empleado que no cumple con los requisitos. La disciplina es mejor cuando has presenciado personalmente el comportamiento, así que haz un esfuerzo genuino para ese fin. Tenga en cuenta que su presencia puede cambiar el comportamiento del empleado y, por lo tanto, es posible que nunca vea las acciones que los compañeros de trabajo ven.

Sus compañeros de trabajo apreciarán cualquier acción que tome para corregir el problema. (Puede decirles a los compañeros de trabajo que ha abordado el problema, nada más, pero a veces necesitan saber que sus quejas fueron al menos escuchadas.)

Formulario de acción disciplinaria que guía la discusión con el profesional intérprete

Revisando el tema de la disciplina del empleado, específicamente la disciplina progresiva, este formulario de acción disciplinaria revisada es sencillo y aborda las acciones de los empleados en términos de comportamiento.

Los gerentes reciben orientación a través de las preguntas en el formulario para proporcionar retroalimentación del desempeño procesable y sugerencias para mejorar al empleado.

Ejemplo de cómo comunicar disciplina

El primer paso para comunicar una acción disciplinaria es llevar al empleado o establecer una reunión con el empleado en una oficina privada. Si anticipa dificultades, y siempre en la etapa de advertencia verbal escrita, es inteligente pedirle a una persona de recursos humanos u otro gerente que se siente en la reunión para que haya un testigo presente.

En un lugar de trabajo representado por el sindicato, el empleado también puede pedirle a su representante sindical que asista a la reunión. El representante suele ser un segundo espectador, pero puede hacer preguntas para aclarar o ejemplos que ilustren el comportamiento. En un lugar de trabajo no representado, un empleado puede solicitar que su propio testigo, posiblemente un amigo compañero de trabajo, también asista.

Hablando con el empleado

Decirle a un empleado: "Tiene una mala actitud" no le da al empleado información sobre el comportamiento que desea que el empleado modifique o mejore. ¿Mejor?

Diga: "Cuando golpeas con fuerza tus piezas en el banco de trabajo, te arriesgas a romper la pieza. También estás molestando a tus compañeros de trabajo. El ruido les molesta y les preocupa su seguridad si las piezas vuelan por el aire.

"Tus acciones también hacen que tus compañeros de trabajo dejen de trabajar para ver qué está sucediendo. Los ruidos fuertes son molestos en el lugar de trabajo. Tus compañeros de trabajo sienten la necesidad de saber si corren peligro cuando ocurren sonidos extraños cerca de sus estaciones de trabajo. > "Puedes considerar esto como tu advertencia verbal de que el comportamiento debe detenerse. Puedo entender que el trabajo a veces te frustra y que dejas la impaciencia reprimida al cerrar piezas en tu estación de trabajo. Pero, el comportamiento debe detenerse debido a su impacto en sus compañeros de trabajo.

"Puede ver la política de disciplina progresiva en su manual para empleados. El siguiente paso después de esta reunión es que documentaré que le di una advertencia verbal y le pediré que firme el documento. no significa que usted está de acuerdo con el documento.

"Significa que ha visto y leído el documento y que sabe que HR lo archivará en sus registros de personal.

"Finalmente, George, los siguientes pasos si continúas con estas acciones son una advertencia verbal escrita formal y luego una suspensión sin pago. En el momento de la advertencia verbal formal escrita, la compañía decidirá si estás interesado en cambiar tu comportamiento. Si la respuesta es, no es probable, daremos por terminado su empleo. ¿Entiende?

Así como usted es lo más específico posible cuando alaba o reconoce el comportamiento y las contribuciones positivas de los empleados, usted es tan específico cuando le pide a un empleado que detenga o mejore las acciones negativas. Su esfuerzo por describir el comportamiento específico que desea ver corregido hace que los resultados que desea ver sean claros.

Por supuesto, el empleado puede hacer preguntas y hacer comentarios sobre la situación durante la reunión. Él puede negar que la situación está ocurriendo y decirle que sus compañeros de trabajo están tratando de atraparlo.

Esta reacción es la razón por la cual, siempre que sea posible, querrás haber presenciado el comportamiento tú mismo en lugar de disciplinarlo según las opiniones de tus compañeros de trabajo. Pero, como se mencionó anteriormente, no siempre es posible.

Contenido de la Política Disciplinaria Progresiva

Como nota final, incluso si tiene una política de disciplina progresiva escrita, debe asegurarse de indicar que la aplicará solo en determinadas circunstancias. Conservar su derecho como empleador para omitir todos o algunos de los pasos en ciertas circunstancias. En una pequeña empresa de fabricación, por ejemplo, ocurrieron las siguientes acciones.

Dos empleados (que estaban saliendo fuera del trabajo) tuvieron una pelea a gritos en el medio de la planta a la vista y al oído de la mayoría de los otros empleados. Todo el trabajo de más de cien personas se detuvo, y luego, por supuesto, la pelea a gritos tomó horas de atención y conversación de los empleados.

Ninguno de los empleados había tenido alguna acción disciplinaria contra ellos. Pero, en este caso, debido al impacto generalizado de sus acciones, a cada uno se le otorgó una semana sin pagar, para que pensara en un comportamiento apropiado en el trabajo.