Emprenda acciones disciplinarias de manera efectiva y legal

Nadie quiere escuchar que su rendimiento es menor al esperado. Después de que el asesoramiento y la orientación de un gerente no produzcan ninguna mejora, sin embargo, debe comenzar una acción disciplinaria por escrito para proteger los intereses de la compañía y para proteger los intereses del empleado.

Los empleados no se sienten cómodos con acciones disciplinarias, como una reprimenda a un empleado. Son tristes e incómodos cuando su gerente les dice que su desempeño justifica una advertencia verbal, el último paso antes de que comience una acción disciplinaria escrita.

Los gerentes se preguntan por qué los empleados no solo mejoran su desempeño a medida que avanza la gravedad de la medida disciplinaria. Un proceso efectivo y comunicativo de acción disciplinaria debe mantener al empleado informado y responsable en cada paso del camino.

Muchos gerentes no les gusta la parte disciplinaria de su trabajo más que cualquier otra cosa. De hecho, en los estudios, los gerentes clasifican el despido de un empleado en la parte superior de la lista de acciones en las que más odian jugar un papel. Los gerentes prefieren dedicar su tiempo a actividades tales como establecer objetivos, revisar el progreso y eliminar los problemas que experimentan los empleados mientras se esfuerzan por completar su trabajo.

Propósito y progreso en acciones disciplinarias

Desde la perspectiva de la compañía, una reprimenda de empleado demuestra que la compañía estaba trabajando con el empleado para ayudarlo a mejorar. Al mismo tiempo, la compañía documentó su creciente descontento con el desempeño del empleado y el hecho de que la creciente infelicidad se compartía con el empleado.

La reprimenda por escrito del empleado muestra que el empleado también fue informado de los problemas de desempeño y sus consecuencias si no se corrigieron. Es por esto que los empleadores les piden a los empleados que firmen un documento que indique que han leído y entendido los contenidos del documento.

Según la carta de amonestación, dependiendo de las políticas de acción disciplinaria de la compañía, los pasos adicionales pueden incluir cartas de amonestación posteriores con penalizaciones correspondientes, como días libres sin pago.

Si el supervisor tiene fe en que el empleado puede mejorar su desempeño, en cualquier momento durante los procedimientos de acción disciplinaria, y preferiblemente antes de la primera carta de amonestación, el supervisor puede presentar un plan de mejora del rendimiento (PIP).

El PIP es un documento más formal y detallado con metas, expectativas y cronogramas, la oportunidad del supervisor de comunicar expectativas claras de trabajo y desempeño al empleado que no rinde. Cuando un empleado está en un PIP, el empleado generalmente se reúne con el gerente, y a menudo con el personal de recursos humanos, cada semana o dos semanas para anotar el progreso hacia la mejora del rendimiento.

La acción disciplinaria, como la reprimenda de un empleado, puede ser beneficiosa para todos si el empleado presta atención al mensaje. Si el empleado no lo hace, la compañía y el gerente han protegido efectivamente sus intereses y los intereses de los empleados que se desempeñan satisfactoriamente.

El objetivo es evitar un impacto negativo en el desempeño de los empleados cuya moral se ve afectada por el empleado que no está haciendo su trabajo. De hecho, nada tiene un mayor impacto en la realización de los empleados que tener que trabajar junto a un empleado que no está funcionando. Esto es especialmente cierto si ven que este empleado es elegible para los mismos aumentos y beneficios que reciben.

Problemas a considerar en las acciones disciplinarias de los empleados

Como una herramienta de comunicación con los empleados, la reprimenda de un empleado debe ser justa. Los empleadores deben asegurarse de que estén usando la herramienta de manera adecuada y de que existan ciertas condiciones para su uso eficaz y exitoso. Debe haber

• descripciones de trabajo del empleado que deletreen el área de desempeño requerida por la cual el empleado recibe la reprimenda. Si el rendimiento del problema se produce en una función de trabajo no esencial, esto necesita consideración, o una descripción de trabajo reescrito.
• La reprimenda del empleado debe ser congruente con el proceso de acción disciplinaria descrito en el manual del empleado. Manuales bien escritos de los empleados sugieren acciones disciplinarias potenciales pero permiten la libertad del empleador dependiendo de las circunstancias de las acciones o el desempeño del empleado.
  No se deben prometer ni considerar acciones disciplinarias esenciales. Una lista de acciones disciplinarias obligatorias obstaculiza la capacidad del empleador para eliminar a un empleado que no está desempeñándose. Pueden hacer felices a los abogados pero causan un dolor innecesario para el empleado que no rinde, sus compañeros de trabajo y la organización.
• Las prácticas anteriores de la compañía, en situaciones similares con otros empleados, deben ser consistentes con la reprimenda actual del empleado. La inconsistencia es un motivo potencial para los cargos de discriminación si los empleados de un grupo protegido están excesivamente representados en los casos de acción disciplinaria. Si descubre que esto es así, revise sus prácticas de contratación, políticas y cualquier otra práctica de empleo que pueda ser una señal de advertencia para un trato discriminatorio.
• El grado o tipo de acción disciplinaria tomada se ajusta a los problemas de desempeño del empleado. Un abogado una vez preguntó por qué una compañía cliente proporcionaba una mayor cantidad de tiempo libre del trabajo a los empleados que tenían problemas de asistencia. La pregunta me hizo repensar la práctica, pero para ser justos con los empleadores, las opciones son limitadas cuando la violación de las reglas y políticas por parte de los empleados es el problema.
  Lo importante, más allá de la consistencia en situaciones similares, es esforzarse para que la acción disciplinaria "se ajuste al crimen". "Por ejemplo, un automóvil de la empresa fue retirado del uso de un empleado por un período de tiempo porque el empleado había cobrado la etiqueta EZPass de la empresa por un viaje personal, por lo que le cobraba a la compañía por sus peajes personales.
  En un segundo ejemplo, se eliminó a un empleado de dos comités de empresa en los que disfrutó el servicio porque su tardanza y ausentismo afectaron su día de trabajo habitual. En un tercero, un empleado perdió el uso inicial de la tarjeta de crédito de la compañía porque sus gastos violaron el código de conducta de la compañía.

La reprimenda de un empleado, utilizada de manera apropiada como parte de una serie de medidas disciplinarias, puede ayudar a un empleado a mejorar su desempeño y reincorporarse a las filas de los empleados. A continuación se explica cómo escribir una reprimenda a un empleado.

Muestra de cartas de amonestación

• Muestra de amonestación: Indiscreción de la administración
• Muestra de amonestación escrita: asistencia

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