Video: Cronograma básico en Excel con avance de las actividades (barras de progreso) 2025
Para aquellos de ustedes que creen que la persona del personal que necesita un Plan de Mejora del Desempeño (PIP) formal nunca tendrá éxito en su organización, aquí hay una historia de éxito.
El gerente de planta recién promovido de una organización de 150 personas estaba fallando miserablemente en los entregables clave que su jefe esperaba. El coaching de mejora de la comunicación y el desempeño no pareció tener un impacto ni demostrar que el gerente fuera capaz de mejorar.
Se desarrolló un PIP formal que citaba once objetivos y sus medidas de éxito. Se proporcionó un marco de tiempo de noventa días ya que estos objetivos eran desafiantes y no a corto plazo.
El gerente recibió un ambiente fuerte y de apoyo en el cual las expectativas de su supervisor para su éxito fueron un factor clave. ¿Y adivina qué? Él tuvo éxito más allá de nuestros sueños más locos. Todo lo que había necesitado era una dirección seria sobre lo que tenía que hacer para tener éxito.
Con la dirección específica establecida formalmente en el PIP, reunió a todo su equipo, compartió el PIP y solicitó su ayuda para tener éxito. Lo hicieron.
Por lo tanto, soy un creyente en el poder de un PIP bien medido y bien planeado que se ve reforzado por el apoyo y el aliento de supervisión positivo y expresado.
Performance Management: Performance Improvement Plan
El Performance Improvement Plan (PIP) está diseñado para facilitar la discusión constructiva entre un miembro del personal y su supervisor y para aclarar el rendimiento del trabajo a mejorar.
Se implementa, a discreción del supervisor, cuando sea necesario para ayudar a un miembro del personal a mejorar su desempeño. El supervisor, con el aporte del empleado afectado, desarrolla un plan de mejora; El propósito de las actividades esbozadas es ayudar al empleado a alcanzar el nivel deseado de desempeño.
El PIP difiere del proceso de Planificación del desarrollo de rendimiento (PDP) en la cantidad y cantidad de detalles. Suponiendo que un empleado ya esté participando en el proceso de PDP para toda la empresa, el formato y la expectativa del PIP deben permitir que el supervisor y el miembro del personal se comuniquen con mayor claridad sobre las expectativas específicas.
En general, las personas que realizan su trabajo de manera efectiva y que cumplen con las expectativas del proceso de PDP no necesitarán participar en un PIP.
En todos los casos, se recomienda que el supervisor del supervisor y el departamento de Recursos Humanos revisen el plan. Esto asegurará un tratamiento constante y justo de los empleados en toda la compañía.
El supervisor supervisará y proporcionará comentarios al empleado con respecto a su desempeño en el PIP y podrá tomar medidas disciplinarias adicionales, de ser necesario, a través del Proceso de Disciplina Progresiva de la organización.
El supervisor debe revisar los siguientes seis elementos con el empleado cuando usa el documento.
- Se mejorará el rendimiento del estado; ser específico y citar ejemplos.
- Indique el nivel de expectativa de rendimiento laboral y que se debe realizar de forma constante.
- Identifique y especifique la ayuda y los recursos que proporcionará para ayudar al empleado.
- Comunique su plan para proporcionar comentarios al empleado. Especifique los horarios de las reuniones, con quién y con qué frecuencia. Especifique las medidas que considerará al evaluar el progreso.
- Especifique las posibles consecuencias si no se cumplen los estándares de rendimiento.
- Proporcione fuentes de información adicional, como el Manual del empleado.
Ahora que está formalmente comprometido a ayudar a su miembro del personal a mejorar su desempeño, use el formulario que se encuentra a continuación para documentar este compromiso.
Formulario del plan de mejora del rendimiento
Nombre del empleado:
Título:
Departamento
Fecha:
Desempeño que necesita mejorar: (Enumere los objetivos y actividades que el empleado iniciará para mejorar el desempeño. Incluya el desarrollo de habilidades y los cambios necesarios para cumplir con las expectativas de desempeño laboral)
Fecha objetivo de mejora:
Resultados esperados - enumere las mediciones, cuando sea posible:
Fechas para revisar el progreso del empleado y supervisor:
Progreso en las fechas de revisión:
Firma del empleado: _____________________________________________
Fecha: __________________________________________________________
Firma del supervisor: _____________________________________________
Fecha: __________________________________________________________
Conclusión
El plan formal de mejora del desempeño no ayudará a cada empleado a cumplir las expectativas de desempeño cada vez que usas el proceso. Pero, si su organización se acerca a la herramienta correctamente como una herramienta para ayudar a un empleado a tener éxito, tendrá éxitos.
Rehusa pensar en el PIP como el primer paso para que un empleado abandone tu empleo. Si está convencido de que su empleado fallará en el PIP, ¿por qué debería escribir uno? Simplemente termine el empleo de la persona. Se ahorra mucha miseria y ansiedad en todo momento y en el camino.
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