Conocer el costo de la alta rotación de empleados

La rotación de empleados generalmente se expresa como una proporción, la cantidad de empleados que se han dividido por la cantidad total de empleados. Si una empresa tiene 100 empleados y dos de ellos se van, la tasa de rotación es dos dividido por 100, o dos por ciento. Esa es una tasa bastante baja de rotación. Si una empresa de cinco pierde dos empleados, se trata de una tasa de rotación del cuarenta por ciento (2/5) y esa es una tasa de rotación bastante alta.

Las tasas de rotación de empleados generalmente se calculan para una empresa anualmente, por lo que sería el número de empleados que se fueron durante todo el año dividido por el número total de empleados al comienzo del año .

También puede calcular la tasa de rotación de cualquier unidad más pequeña de la empresa de la misma manera. Si dos contadores se fueron de un equipo de 8, la tasa de rotación de la contabilidad sería del 25%. Si 3 personas de ventas quedaran fuera de un equipo de 15, la tasa de rotación de ventas sería del 20%. Y si esos dos departamentos fueran la compañía completa, la tasa de rotación de la empresa sería de cinco divididos por 23 empleados en total o aproximadamente el 22%.

Costo de rotación de empleados

El costo de rotación de empleados generalmente se define como el costo de contratar a un empleado de reemplazo y capacitar a ese reemplazo. A menudo, los costos de capacitación son solo aquellos para que el nuevo empleado sea productivo, pero deben incluir todos los costos de lograr que el nuevo empleado alcance el mismo nivel de productividad que el empleado que se fue.

Estos costos incluyen tanto los costos directos como la tarifa pagada a un reclutador para encontrar candidatos para usted, así como los costos indirectos como el negocio que perdió porque no tenía la capacidad para manejarlo todo mientras tenía poco personal.

Generalmente, cuanto mayor sea su tasa de rotación, mayores serán los costos directos e indirectos.

Y a medida que aumenta la tasa de rotación, los costos aumentarán más rápido.

Costos de contratación

Hay costos directos e indirectos asociados con la contratación de un reemplazo para un empleado que se fue. Si se han ido varios empleados, puede haber algunos pequeños ahorros en ciertas categorías de economías de escala, pero esa es una pequeña parte del costo total. Los costos de contratación incluyen:

• Costos de reclutamiento
  • Honorarios pagados a reclutadores externos
  • Costos publicitarios si debe colocar un anuncio para un puesto específico o incluso para la propia empresa cuando recluta para varios puestos
• Costos de entrevista < Costos de viaje a candidatos para visitar la compañía para entrevistas
  • Costos de viaje para que su personal asista a una feria de reclutamiento para buscar candidatos
  • Tiempo para que su personal de Recursos Humanos (HR) y personal del departamento de contratación entrevisten a candidatos > Costos posteriores a la entrevista
  • Tiempo para verificar las referencias y credenciales de los candidatos que pasan las pruebas de detección
• Pruebas de habilidades previas al empleo que pueda necesitar o desee administrar
  • Pruebas previas al empleo de medicamentos, etc.
  • Costos de empleo
  • Bonificaciones de firma, si se pagan
• Gastos de reubicación para el posible empleado y su familia
  • Costos de capacitación
  • Los costos de capacitación incluyen costos directos e indirectos, al igual que los costos de contratación. Después de haber incurrido en todos los costos de contratación mencionados anteriormente, tiene costos adicionales para capacitar al nuevo empleado.

Incluso cuando contrata nuevos empleados altamente calificados y con mucha experiencia, siempre hay costos de capacitación. Si nada más, tienen que ser entrenados en la forma en que su empresa hace las cosas. Y estos costos de capacitación continúan acumulándose hasta que el empleado esté capacitado para alcanzar el mismo nivel de productividad que el anterior empleado que reemplazaron.

Los costos de capacitación incluyen:

Tiempo para que las personas los entrenen. Esto incluiría entrenarlos en las prácticas de la compañía, así como también en los deberes de su trabajo individual.

Materiales de capacitación. Estos tendrán que estar preparados o, si existen, revisados ​​y actualizados

• Inscripción de beneficios. HR tiene que explicar los beneficios a los nuevos empleados y darles los formularios de inscripción para completar o ayudarlos a completarlos.
• Costos de alojamiento. Estos incluyen cualquier equipo especial o suministros que el individuo pueda necesitar, ya sea de una preferencia personal (como un tipo específico de silla) o para acomodar necesidades físicas o mentales especiales.
• Procesamiento administrativo. Además del tiempo para que RR.HH. procese al nuevo empleado, la Contabilidad deberá incluirlos en la nómina. Tendrá que emitir equipos informáticos e ingresarlos en el sistema de correo electrónico, configurar su nombre de usuario y contraseña, etc.
• Costos de oportunidad
• Los costos de oportunidad son los costos de las oportunidades que no se pueden aprovechar: el costo de negocio perdido porque no tenía los recursos de la gente para hacer todo el trabajo mientras estaba descuidado. Esto podría significar que las llamadas entrantes no respondidas antes de que la persona que llama colgara, las llamadas de ventas no realizadas a posibles clientes o las apariciones en ferias canceladas porque no había nadie disponible. Estos costos pueden ser difíciles de medir, pero son reales.

Costos de la moral

Y, por último, no pase por alto el costo de la moral reducida de otros trabajadores que tienen que cubrir la carga de trabajo del empleado que queda desde el momento en que el empleado comienza a desacelerar porque saben que se van hasta el momento en que el reemplazo es contratado, entrenado y actualizado.

Conclusión

Hay un alto costo para la rotación de empleados. Cuanto mayor es la tasa de rotación de empleados, mayor es el costo. Las empresas inteligentes trabajan arduamente para medir la satisfacción de los empleados y actuar para minimizar la rotación. Es más económico mantener motivados y productivos a sus empleados actuales que encontrar, contratar y capacitar a otros nuevos.