¿Cómo informarles a los candidatos que no obtuvieron el empleo?

¿Está interesado en proporcionar comentarios a un candidato sin éxito para su trabajo? Los candidatos aprecian los comentarios porque están ansiosos por mejorar sus posibilidades de obtener el próximo trabajo para el que se postulen. Algunos candidatos también están genuinamente interesados ​​en mejorar sus habilidades e interacción en un entorno de entrevista.

En un artículo anterior, ¿Los empleadores deben informar a los solicitantes por qué no fueron contratados? , expliqué por qué la mayoría de los empleadores no brindan retroalimentación a los candidatos que fracasaron y sugerí varias razones por las cuales es posible que desee proporcionar comentarios.

Un estudio, al que se hace referencia en ese artículo, encontró que el 70% de los empleadores no proporciona retroalimentación a los candidatos no exitosos después de una entrevista.

Si está en el 30% que proporcionará comentarios, estos diez consejos lo ayudarán a proporcionar comentarios de manera más efectiva después de una entrevista.

• Di la verdad. Si oculta sus comentarios en un sándwich de comentarios o minimiza, trivializa o minimiza la importancia de sus comentarios y su impacto en su decisión de contratación de alguna manera, diluye sus palabras. Es posible que su candidato no se beneficie de su amabilidad y amabilidad al proporcionarnos sus comentarios.
• Trate a su candidato con respeto. Incluso si el olor del perfume del candidato inundó su compañía con un olor no deseado o la persona vestida para la entrevista en un atuendo clubbing, le debe a la persona un trato respetuoso.
  Si la reacción de su comité de entrevistas fue: "Oh, vaya, lo que sea que esté pensando", esté a la altura de las circunstancias, no se hunda, cuando hable con el solicitante. La excavación que en secreto podría desecharse podría estar en el objetivo, pero no abarate su empresa o su propia posición.

• Proporcione los comentarios de un deseo genuino de ofrecer ayuda. La retroalimentación no es algo que debe proporcionar a los candidatos; usted ofrece los comentarios para ayudar a mejorar sus posibilidades de obtener una oferta de trabajo. El candidato apreciará la autenticidad y la sinceridad. Y recordará cómo fue tratado y lo compartirá en las redes sociales y con sus amigos.
• Correlacione sus comentarios con la descripción del trabajo, la publicación del trabajo y el análisis del trabajo que creó para el puesto. Cuando conserva los comentarios directamente relacionados con el trabajo, ayuda más eficazmente a su candidato.
• Haz tus comentarios tan constructivos y claros como sea posible. Los candidatos necesitan comentarios prácticos y constructivos que puedan incorporar de inmediato en su conjunto de habilidades. No andar por las ramas u ofuscar; Es posible que el candidato nunca reciba tu mensaje. Recuerde que la comunicación exitosa tiene que ver con el significado compartido.
• Los candidatos necesitan ejemplos para que puedan incorporar los comentarios que nos brindas. Por ejemplo, dígale al candidato a director de marketing que considere que sus respuestas a las preguntas sobre lo que él recomendaría a su empresa para ampliar su enfoque de marketing (después de conocerlo durante seis semanas, explorar el sitio web y experimentar dos series de entrevistas) no dio ninguna indicación de que él hubiera pensado en tus necesidades. (Respondiendo que comenzaría a analizar eso y a entrevistar a los miembros del departamento sobre sus recomendaciones cuando comenzó el trabajo, fue una respuesta incorrecta).
  Dígale al candidato que no miró el producto que usted vende o su El sitio web de la compañía antes de la entrevista dañó irreparablemente sus posibilidades en comparación con otros candidatos. (Un solicitante de servicio al cliente que no ha echado un vistazo no puede responder de manera efectiva las preguntas de la entrevista sobre cómo ella contribuiría).

• Seguir con los comentarios concretos. Evite ofrecer opiniones y sentimientos. Estos comentarios probablemente generarán controversia y argumentos. No es necesario que informe al agresivo candidato que se volvió quisquilloso durante la entrevista que sus entrevistadores dudaron que tuviera la capacidad de trabajar eficientemente con un cliente molesto.
• Si una prueba de destreza formaba parte del proceso de la entrevista, dígale al candidato cómo lo hizo en el examen. Por ejemplo, si el candidato tuvo que crear una muestra de escritura durante la entrevista para un puesto de documentación, cuéntele cómo lo hizo.
  Si hubo errores gramaticales y de ortografía y oraciones incoherentes, ella necesita esta información. Si se le pide a un desarrollador que haga un examen de pizarra blanca para que pueda evaluar su habilidad de codificación y su enfoque de solución de problemas, cuéntele a la candidata cómo le fue sobre sus últimos empleados.
• Restrinja sus comentarios a actividades, respuestas y experiencias que el candidato puede cambiar. Por ejemplo, si una persona está empleada, puede sugerirle las áreas en las que necesita experiencia para calificar para trabajos similares a los suyos en el futuro. Mientras esté empleado, el candidato puede tener la oportunidad de seguir sus recomendaciones.
  Si las respuestas de su candidato a las preguntas durante la entrevista fueron más débiles que las de la competencia, señale algunas preguntas y respuestas que pueda fortalecer. Dígale al candidato si no hizo un buen trabajo destacando para el comité de entrevista la coincidencia entre sus habilidades y experiencia y lo que buscaban.
• En muchos casos, su decisión de contratación tuvo poco que ver con algo que su candidato podría mejorar en el corto plazo. A veces, la retroalimentación adecuada es que tiene solicitantes más fuertes con más experiencia y conocimiento en áreas que usted considera más importantes para el trabajo.
  Si puedes, dile al candidato las áreas en las que debería esforzarse para mejorar. Sin embargo, prepárate porque, si utilizas esta respuesta, y eliges hacer comentarios, el candidato preguntará qué áreas.

Las decisiones sobre si, y en qué medida, los comentarios que puede proporcionar a un solicitante también deben depender de su opinión acerca de cómo es probable que el candidato reaccione en función de su experiencia con respecto a su candidatura.

Cuando puede detallar algunas razones y sugerencias sencillas y sólidas, en lugar de expresar sus sentimientos, suposiciones u opiniones, tiene un caso mucho más sólido para proporcionar la retroalimentación deseada y necesaria. Pero, cree una política para su organización y pídales a los entrevistadores y gerentes de contratación que la respeten también.

Lea más sobre contratación: Una lista de verificación para entrevistar a empleados potenciales

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