La participación de los empleados es clave en la gestión de cambios

Una persona sabia me dijo una vez que nunca podría esperar el apoyo cien por ciento de ninguna persona que no estuviese personalmente involucrada en la elaboración de un cambio que tuviera un impacto en su trabajo. La persona sabia tenía razón, y estoy muy feliz de haberlo conocido al principio de mi carrera.

A las personas no les importa cambiar una vez que se acostumbren a la idea y han tenido la oportunidad de tener un impacto en la dirección del cambio.

Incluso pedir la opinión de un empleado y luego elegir otra dirección es significativamente mejor que nunca darle al empleado una voz sobre el cambio.

Crear un ambiente de trabajo en el que los empleados sientan que tienen el poder de iniciar un cambio también es positivo y un tributo a su cultura de trabajo. Pero, con mayor frecuencia, los empleados se encuentran atrapados en los cambios que otros están iniciando.

En estos casos, lo que les importa a los empleados es cambiarse. No tener voz en un cambio que afectará su trabajo o flujo de trabajo es tratar a sus empleados adultos como niños. Le molesta y ha creado algo contra lo que ellos pueden oponerse: nunca es una buena situación cuando necesita que sus empleados cambien.

En cualquier cambio, especialmente aquellos que afectan a una organización completa, es imposible involucrar a cada empleado en cada decisión. Los encuestados con respecto a mis preguntas sobre administración de cambios a lo largo de los años sugieren, sin embargo, que cuando el cambio funciona, la organización se ha desviado de su camino para utilizar la participación de los empleados.

La participación de los empleados es la diferencia entre los traficantes de pies tristes e infelices y los empleados comprometidos y entusiasmados a quienes se les confió su contribución. Realmente no desea crear el primero cuando necesite que ocurra un cambio en su lugar de trabajo.

Participación de los empleados para una gestión eficaz del cambio

Estos son los pasos que deberá seguir al involucrar a sus empleados para ayudarlos a realizar un cambio.

• Cree un plan para involucrar a tantas personas como sea posible, tan pronto como sea posible, en el proceso de cambio. Necesita hacer este plan con su equipo de cambio, sus gerentes sénior, quien sea que lidere el cargo con el cambio. Este equipo directivo o de alto nivel desempeña un papel fundamental en la creación y el desarrollo de apoyo para el cambio.
• Involucrar a todos los interesados, los propietarios de los procesos y los empleados que sentirán el impacto de los cambios, tanto como sea posible, en el aprendizaje, la planificación, las decisiones y la implementación del cambio. A menudo, en la gestión del cambio, un pequeño grupo de empleados aprende información importante sobre el cambio y la gestión del cambio.
  Si no comparten la información con el resto de los empleados, los empleados restantes tendrán problemas para ponerse al día con la curva de aprendizaje.Este es un punto importante en la gestión del cambio. No puedes dejar atrás a ningún empleado.
  Si un grupo pequeño realiza los planes de gestión del cambio, los empleados afectados por las decisiones no habrán tenido tiempo para analizar, pensar y adaptarse a las nuevas ideas. Si deja a los empleados atrás, en cualquier etapa del proceso, abre la puerta a su proceso de gestión del cambio, por malentendido, resistencia y daño.
• Incluso si los empleados no pueden afectar la decisión general sobre el cambio, involucre a cada empleado en decisiones significativas sobre su unidad de trabajo y su trabajo. Una forma efectiva de hacerlo es a nivel departamental.
  Cuando los cambios estén en proceso, hable con su equipo y luego, con cada empleado individualmente. Su propósito al tener estas conversaciones es permitir que cada empleado participe en la identificación del impacto de las decisiones en su trabajo.
• Construya sistemas de medición en el proceso de cambio que le dicen a las personas cuándo tienen éxito o fracasan. Proporcione consecuencias en cualquier caso. Los empleados que están trabajando positivamente con el cambio necesitan recompensas y reconocimiento.
  Después de dejar tiempo para que los empleados pasen por las etapas de cambio predecibles, se necesitan consecuencias negativas por no adoptar los cambios. No puedes permitir que los que no dicen continúen en su camino negativo para siempre; minan tu organización del tiempo, la energía y el enfoque, y finalmente, afectan la moral de muchos positivos.
  La clave es saber, durante el proceso de gestión del cambio, cuándo decir, ya es suficiente. La mayoría de las organizaciones esperan demasiado y los empleados tienen una poderosa oportunidad de infligir daños en todas sus esperanzas y sueños.

Ayude a los empleados a sentirse como si estuvieran involucrados en un proceso de administración de cambios que sea más grande que ellos al tomar estas medidas para involucrar de manera efectiva a los empleados en hacer los cambios necesarios.

Te garantizo que, cuando se mida el progreso de los cambios, estarás feliz de haberlo hecho.