5 Consejos para Coaching Retail Employees

Seamos realistas, incluso los mejores empleados a veces necesitan entrenamiento. El coaching en su forma más pura está diseñado para ayudarlo como gerente minorista a obtener el máximo rendimiento de sus empleados minoristas. Necesita un ritmo regular de entrenamiento, no porque el empleado sea malo, sino para ayudarlo constantemente a mejorar.

Aquí hay cinco consejos para ayudarlo a dar lo mejor de sí mismo cuando entrene y obtenga resultados efectivos de sus empleados.

1. Prepárese

Nunca comience una sesión de entrenamiento formal sin notas. Debe tener su plan listo y en orden por adelantado. Los entrenadores que "disparan desde la cadera" rara vez ven ningún cambio en el comportamiento de los empleados. Antes de su sesión, decida el resultado deseado para establecer un plan de juego. Además, prepárese con ejemplos específicos de comportamiento. Los empleados se sienten frustrados cuando reciben retroalimentación genérica. No es justo para ellos y rara vez cambian como resultado. La palabra clave es específica.

2. Prepare al empleado

La verdad es que está más entusiasmado con el entrenamiento que el empleado. Desea destacar su brillante sabiduría al por menor y hacer que el empleado se vaya diciendo lo increíble que es. Mientras que en el otro lado de la mesa hay un empleado que está temiendo la conversación. Comience la sesión de coaching expulsando por qué está allí y luego afirmando al empleado antes de comenzar el entrenamiento.

Hágales entender que el objetivo del entrenamiento es mantenerlos en su tienda minorista y en su equipo, no despedirlos. Es cierto que necesita comunicar que si el comportamiento no mejora, dará lugar a la terminación, pero el hecho de que esté invirtiendo en el entrenamiento con ellos debería ser una señal de que los quiere en la tienda.

3. Focus on Behavior

Nunca hable de actitud. La actitud es subjetiva y, por lo tanto, es fácilmente "discutible" por un empleado. Por ejemplo, su idea de una actitud positiva puede no coincidir con los empleados. Además, puede meterse en algunos problemas legales si el empleado alguna vez demandó. Los jueces odian escuchar acerca de la actitud. En cambio, concéntrese en el comportamiento. Incluso si es una actitud que estás tratando de entrenar, concéntrate en los comportamientos que la exhiben. Por ejemplo, no sonreir a los clientes ni cotillear con otros empleados.

4. Crear un plan de acción

Este es un paso importante para hacer lo correcto. Comience con las ideas del empleado que no sean de su propiedad. Pregúnteles qué creen que debería hacerse. Crea aceptación y la probabilidad de que el empleado realmente siga el plan se incrementa drásticamente. Recuerde, no puede motivar a los empleados, pero puede crear un entorno que los estimule a actuar, que es lo que se supone que debe hacer el coaching.

5. Seguimiento

Finalmente, el paso más importante es establecer un tiempo para el seguimiento para verificar el progreso.El entrenamiento que se deja abierto no tiene éxito. Establezca un horario basado en la dificultad de lo que le está pidiendo al empleado que trate o cambie o la frecuencia con la que verá al empleado. Por ejemplo, si se trata de un empleado a tiempo completo que multiplique veces durante la semana, puede intentar 30 días.

Pero si es un empleado a tiempo parcial que verá con menos frecuencia, puede intentar 60 días. Necesita establecer una línea de tiempo que muestre que el cambio en el comportamiento está progresando. Un empleado puede hacer cualquier cosa durante una semana, la mantiene durante un mes que cuenta