Regulaciones de Abuso de Sustancias en el lugar de trabajo

Existen leyes federales que proporcionan pautas sobre las políticas que los empleadores pueden establecer con respecto al abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden prohibir el uso de drogas y alcohol, evaluar el consumo de drogas y despedir a los empleados que consumen drogas ilegales.

Las reglamentaciones generalmente se enumeran en la política de prevención y abuso de drogas y alcohol de la organización. Las pautas pueden incluir información sobre cuándo la empresa realiza pruebas de drogas y alcohol, así como sobre las consecuencias de no aprobar una prueba.

La ley también brinda protección a los empleados con problemas de abuso de sustancias y describe las adaptaciones que el empleador debe proporcionar a los trabajadores.

Además de la ley federal, puede haber leyes estatales que regulen el empleo de pruebas de drogas y alcohol, y cómo los empleadores pueden manejar los problemas de abuso de sustancias.

Reglamento de abuso de sustancias en el lugar de trabajo

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) y la Ley de Rehabilitación de 1973 afectan las políticas sobre drogas y alcohol. A continuación se describen aspectos de la ADA y la Ley de Rehabilitación de 1973 y algunos estatutos estatales que se relacionan con empleados con problemas de drogas y alcohol:

• Los empleadores pueden prohibir el uso ilegal de drogas y el uso de alcohol en el lugar de trabajo.
• Las pruebas para el uso ilegal de drogas no violan la ADA (pero deben cumplir con los requisitos del estado).
• Las pruebas previas al empleo a menudo están restringidas por los estados a los candidatos a quienes ya se les ha ofrecido un trabajo. Por lo general, todos los candidatos deben ser tratados por igual y no se puede seleccionar a ningún individuo para la prueba.

• Muchos estados requieren que los empleadores verifiquen una causa para probar las sustancias de los trabajadores actualmente empleados. Los empleadores en esos estados deben tener una sospecha razonable de que el empleado en cuestión está abusando de las drogas y que la seguridad o el rendimiento han sido comprometidos. Algunos estados pueden evaluar al azar a los trabajadores sin una sospecha razonable. Esta práctica generalmente se restringe a situaciones donde los problemas de seguridad son una preocupación.
• Los empleadores pueden despedir o denegar el empleo a quienes actualmente participan en el uso ilegal de drogas.
• Los empleadores no pueden discriminar a los drogadictos que tienen un historial de adicción a las drogas o que actualmente no usan drogas y que han sido rehabilitados (o que actualmente están en un programa de rehabilitación).
• Los esfuerzos de acomodación razonable, como permitir tiempo libre para atención médica, programas de autoayuda, etc., deben extenderse a los drogadictos que han sido rehabilitados o que están en rehabilitación.
• Un alcohólico puede ser determinado como "individuo con una discapacidad" según la ADA.
• Los empleadores pueden despedir, disciplinar o denegar el empleo a alcohólicos cuyo uso de alcohol obstaculiza el desempeño laboral o el comportamiento en la misma medida que tales acciones resultarían en medidas disciplinarias similares para otros empleados.Los empleados que usan drogas y alcohol deben cumplir con los mismos estándares de desempeño y comportamiento que otros empleados.
• La ADA no protege a los usuarios ocasionales de drogas. Sin embargo, aquellos con un registro de adicción, o que falsamente se consideran adictos, están cubiertos por la Ley.

Problemas de discriminación

La Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA) prohíbe la discriminación laboral contra empleados y solicitantes con discapacidades en organizaciones que emplean a 15 o más empleados.

De manera similar, la sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 declara ilegal que los contratistas y subcontratistas con el gobierno federal discriminen a personas calificadas con discapacidades.

Requisitos de atención médica del empleador

Todos los estados tienen algunos estatutos establecidos con respecto al requisito de que los servicios de salud mental se incluyan en los planes de atención médica. Algunos estados requieren paridad entre los servicios de salud mental y los beneficios que los planes prevén para las dolencias físicas.

El abuso de sustancias a menudo está cubierto bajo el paraguas de la salud mental en estos estados. En esos estados de paridad, los planes de atención médica deben proporcionar cobertura para el abuso de sustancias que sea comparable a la cobertura de problemas médicos de base física.

Según la Conferencia Nacional de Legislaturas Estatales (NCSL) "Muchas leyes estatales requieren que se proporcione algún nivel de cobertura para enfermedades mentales, enfermedades mentales graves, abuso de sustancias o una combinación de estos.

Estos estados no se consideran completos. Los estados de paridad permiten discrepancias en el nivel de beneficios proporcionados entre enfermedades mentales y enfermedades físicas. Estas discrepancias pueden ser en forma de diferentes límites de visita, copagos, deducibles y límites anuales y de por vida. "

Otros estados exigen que se debe proporcionar una opción para la cobertura de salud mental, pero no dicta que haya una cobertura o paridad mínima. Los empleadores en estos estados pueden ofrecer planes que cobran a los solicitantes una prima adicional por la cobertura de salud mental si los empleados deciden elegir esa cobertura opcional.

El NCSL indica que "Las leyes en al menos 38 estados incluyen cobertura para el abuso de sustancias, el abuso de alcohol o drogas".

Artículos relacionados: Pruebas de drogas para el empleo | Política de prueba de drogas de la compañía