Lo que necesita saber sobre FMLA

La Ley de Ausencia Familiar y Médica (FMLA) de 1993 es una ley federal que se aprobó para permitir a los empleados de los empleadores cubiertos tomar un permiso laboral no remunerado y protegido durante un período de tiempo específico. Esta puede ser una ley confusa de entender, pero las respuestas a muchas preguntas FMLA se pueden encontrar aquí. Durante un permiso FMLA aprobado, los empleados pueden tomarse un descanso con todos los beneficios (el empleado debe continuar pagando los beneficios del grupo) para cualquiera de los siguientes casos:

• Nacimiento de un niño y cuidado de un niño en los primeros 12 meses de vida
• Adopción o cuidado de crianza de un niño nuevo dentro de un período de 12 meses
• Cuidado de un familiar inmediato con una condición de salud grave (cónyuge, hijo, padre)
• Condición de salud grave personal que causa que el empleado no pueda realizar funciones esenciales del trabajo, incluidas enfermedades crónicas en curso y violencia doméstica que causa lesiones o enfermedades
• Atención de un miembro cubierto activo de los militares con una enfermedad o lesión grave (cónyuge, hijo, padre, pariente más cercano

FMLA puede ser tomada tanto por la madre como por el padre. A partir del 23 de febrero de 2015, un cónyuge aprobado también es un cónyuge del mismo sexo legalmente casado, independientemente del estado en que vivan, según la Regla final. Cualquier niño en un matrimonio del mismo sexo es igual ante la ley.

Requisitos de Elegibilidad del Empleador para un Permiso FMLA < Los empleados que solicitan una licencia FMLA deben ser empleados por un empleador cubierto, que es un sector privado empleador que emplea 50 o más empleados durante al menos 20 semanas de trabajo en el año actual o anterior; y todas las agencias estatales, locales y federales y agencias educativas.

Esto incluye empleadores conjuntos y sucesores de empleadores cubiertos.

Pago de tiempo de inactividad

Si bien los empleadores pueden pagar a sus empleados por tiempo libre, la ley no exige ningún pago. Los empleadores solo están obligados a otorgar licencia no pagada si el empleado cumple con los requisitos. Sin embargo, los empleadores pueden exigir a los empleados que agoten el tiempo restante por enfermedad, el tiempo de vacaciones o cualquier otro tiempo personal antes de utilizar el tiempo proporcionado por la FMLA.

Esta licencia pagada se puede contar como parte del período de FMLA si el empleador notifica adecuadamente al empleado por escrito de esta decisión.

Cantidad de tiempo libre

Para calificar para el tiempo libre a través de FMLA, los empleados deben estar empleados durante al menos 12 meses y han trabajado un mínimo de 1, 250 horas. El período de 12 meses no tiene que ser consecutivo, pero debe tener lugar dentro de un período de siete años. Las interrupciones en el empleo debido al servicio militar o la negociación colectiva u otros acuerdos escritos no cuentan. Los empleadores también deben tener un mínimo de 50 empleados que trabajen a menos de 75 millas del sitio de trabajo de ese empleado en particular.

Los empleados pueden tomar hasta 12 semanas de descanso durante un período de 12 meses determinado por el empleador, según la FMLA. Los empleadores pueden determinar el período de 12 meses a través de uno de los siguientes métodos:

año calendario de 12 meses

• Cualquier cantidad de tiempo establecida que sea 12 meses consecutivos
• 12 meses desde el inicio de la primera FMLA de un empleado comienza
• Un período de 12 meses consecutivos medido en reversa desde la fecha en que un empleado usa licencia FMLA
• Los empleados que cumplen con los requisitos como cuidador militar pueden recibir hasta 26 semanas laborales de licencia no pagada.

Otros requisitos

Los empleados deben avisar con 30 días de anticipación sus intenciones de pasar a FMLA.

El empleador puede aceptar o rechazar el permiso del empleado. Si el empleador rechaza la FMLA, debe presentarla por escrito dentro de los dos días. Una vez que se concede la licencia al empleado, todas las decisiones son definitivas y la empresa no puede retractarse de esta licencia.

Los empleadores tampoco pueden consultar los detalles de la decisión de un empleado de salir de vacaciones, si el empleado no desea especificarlo. Los empleadores solo pueden solicitar una nota del médico que indique que su empleado no podrá trabajar durante ese período de tiempo. Los empleadores también pueden preguntar sobre el período de tiempo que un empleado espera regresar al trabajo. Los empleadores tienen derecho a solicitar un certificado médico que provenga de un proveedor de atención médica y el empleado debe proporcionarlo dentro de los 15 días posteriores a la solicitud de la FMLA. Los empleadores también pueden solicitar una segunda opinión de un médico calificado si hay motivos para dudar de que el empleado tenga una condición grave que justifique un permiso.

Antes de que un empleado pueda regresar de la licencia, el empleador puede solicitar que el empleado se someta a un examen médico y proporcione un estado físico adecuado para la certificación de servicio. Un centro médico ocupacional también puede ser utilizado para este propósito.

Durante un permiso FMLA, un empleador aún puede requerir que los empleados se comuniquen por teléfono y correo electrónico ocasionalmente. Se espera que los empleados respondan en un tiempo razonable y proporcionen actualizaciones periódicas. Sin embargo, el empleador no puede exigir a los empleados que realicen ninguna de las tareas de sus trabajos. Si bien los empleadores deben brindar licencias protegidas durante el período de FMLA, no tienen que tener el mismo trabajo abierto para el empleado y pueden sustituirlo por el mismo salario y deberes similares que el empleado puede realizar al regresar al trabajo. Esto les permite a los empleadores continuar sus negocios mientras el empleado o su familiar ya no requieren atención.

El Departamento de Trabajo - División de Salarios y Horas administra y supervisa FMLA en todos los estados de EE. UU. Todos los lineamientos y carteles de FMLA deben publicarse en un lugar público donde todos los empleados puedan leerlo.