Incorporación: cómo conseguir que sus nuevos empleados estén a la velocidad

Incorporar es el proceso de adquirir, acomodar, asimilar y acelerar a los nuevos miembros del equipo, ya sea que provengan de dentro o de fuera de la organización.

• Adquirir: Identificar, reclutar, seleccionar y hacer que la gente se una al equipo.
• Acomodar: Ofrezca a los miembros del equipo nuevos las herramientas que necesitan para trabajar.
• Asimilar: Ayúdalos a unirse a otros para que puedan trabajar juntos.
• Acelerar: Ayúdelos (y a su equipo) a obtener mejores resultados más rápido.

La incorporación efectiva de los nuevos miembros del equipo es una de las contribuciones más importantes que un gerente de recursos humanos o un profesional de Recursos Humanos puede hacer para el éxito a largo plazo. La incorporación bien hecha impulsa la productividad de los empleados nuevos, acelera los resultados y mejora significativamente la retención de talentos.

Sin embargo, pocas organizaciones manejan bien las piezas de incorporación. Aún menos organizaciones usan un enfoque estratégico, integrado y consistente como el que se describe en este artículo.

¿Por qué? Debido a que la incorporación no es algo que haces todos los días, es difícil llegar a ser competente. Sin embargo, con práctica deliberada, puede acumular experiencia en incorporación de mejores prácticas. Este artículo te muestra el camino: paso a paso.

Total Onboarding Program (TOP)

Un programa de incorporación total llevará a su organización a un nuevo nivel de eficacia mejorando e integrando las experiencias y mensajes desconectados que obtienen los nuevos empleados durante el reclutamiento y el proceso de aprendizaje en el trabajo.

Este es un momento poderoso y vulnerable en la vida de un empleado.

Representa el "momento de aprendizaje" más importante que su organización tendrá alguna vez. Si puede planificar y usar la integración para alinear completamente a cada nuevo empleado y la organización, con el tiempo logrará una diferencia sustancial en los resultados de su negocio.

Un programa de incorporación total no se trata de reinventar la rueda. La mayoría de las personas comprende o puede navegar a través de los conceptos básicos de adquisición, acomodación, asimilación y aceleración de nuevos empleados. Nuestra premisa es que las cosas funcionan mejor cuando todos los esfuerzos apuntan en la misma dirección. Cuando los esfuerzos de incorporación se alinean, puede hacer más cosas en menos tiempo:

• Compresión de reclutamiento, contratación y tiempo de asimilación.
• Reducir los errores de contratación al hacer que todos, incluso las posibles contrataciones, sean plenamente conscientes de lo que el trabajo requiere: del empleado y de la organización.
• Reducir el "remordimiento del comprador" de los nuevos empleados para mejorar en gran medida la retención.
• Alineación de nuevos empleados con estrategias comerciales críticas.

Total Onboarding requiere que el gerente de contratación lidere la experiencia de incorporación de cada nuevo empleado de principio a fin. Si usted es un gerente de contratación, comience por crear el plan general TOP.Haga que la gente se alinee con su plan de integración TOP y su importancia.

Asuma la responsabilidad principal de la ejecución de su plan de integración TOP entre personas y funciones. Si usted es el gerente de recursos humanos, ayude a sus gerentes de contratación a crear y ejecutar sus planes de integración TOP.

Pasos totales del programa de incorporación

Prepárese para el éxito de su nuevo empleado antes de reclutar.

• Comprenda los beneficios para toda la organización de un programa de incorporación total.
• Aclare su destino, escriba un resumen de reclutamiento y elabore sus mensajes para el candidato y la organización.
  Comience por detenerse para reconfirmar el propósito, las prioridades y los resultados deseados de su organización. ¿Cómo contribuirá su nuevo empleado? Piensa en lo que salió bien y menos bien cuando tú y / o tu organización obtuvieron nuevos empleados en el pasado. Mapa de mensajes claros y simples sobre esta incorporación: su mensaje a los interesados, su mensaje a los candidatos, y su mensaje a su nuevo empleado.
• Elabore su plan de incorporación y alinee sus grupos de interés.
  Comience elaborando un plan que se base en su resumen de reclutamiento y un cronograma del programa de incorporación total. Comparta su pensamiento con otros. Obtenga entrada. Alinee a los jugadores importantes con su plan. La inversión de tiempo aquí hace que todo lo demás sea más eficaz y eficiente.

Recluta de una manera que refuerce tus mensajes.

• Cree una poderosa lista de posibles candidatos.
  Tome el control del proceso de adquisición de empleados creando y ejecutando un nuevo plan de empleados. Comience con su objetivo. Diseño donde "pescarás", con qué herramientas, cronogramas e hitos. Vive tu marca de empleo en cada paso del camino. Cree opciones ensamblando una lista profunda de candidatos fuertes, todo al mismo tiempo. Con opciones, no sentirá que tiene que cerrar la venta con su candidato principal si no es 100% adecuado para todos.
• Evalúe a los candidatos en contra del escrito de reclutamiento mientras realiza la preventa y el preembarque.
  Si bien los candidatos pueden enfocarse en obtener la oferta, y luego dar un paso atrás para evaluar la oportunidad, usted tiene que comprar y vender al mismo tiempo. Utilizamos un enfoque centrado en selección / comportamiento enfocado en las fortalezas para entrevistar con buen éxito. Complete el proceso de entrevistas con los informes breves de entrevistas formales, la recopilación de información adicional y los seguimientos posteriores a las entrevistas con los candidatos para aprender aún más (y establezca el cierre de la venta más adelante).

Los primeros seis pasos del Programa de incorporación total se trataron en la primera parte de este artículo.

Más pasos del programa de incorporación total

• Haga la oferta correcta. Cierre la venta correcta, de la manera correcta.
  Usted sabe que su organización es increíble. Solo recuerde que un posible nuevo empleado puede necesitar estar convencido. Entonces, trate la oferta como solo una parte de una venta estratégica. La forma en que maneje la oferta y respalde a su destinatario con los esfuerzos de diligencia debida afectará la forma en que él o ella se siente respecto de usted y su organización, con implicaciones que van mucho más allá de si la respuesta es "sí" o "no"."
  Desea que los participantes digan que sí si aceptar el trabajo es el movimiento correcto para ellos, sus seguidores y la organización a lo largo del tiempo. Quieres un "no, gracias" si no es así.

Dé a su nuevo empleado una gran ventaja antes del primer día.

• Cocrear un plan de incorporación personal con su nuevo empleado.
  Cocrear un plan de incorporación personal inicia su relación laboral. Escuche y demuestre cuánto valora a su nuevo empleado. Trabajen juntos para pensar en el trabajo, y sus entregables, partes interesadas, mensajes, pre-inicio y planes del Día Uno. Documente un plan de acción de 100 días y aclare quién hará qué a continuación.
• Gestione el anuncio para configurar a su nuevo empleado para el éxito.
  Cómo hace el anuncio y le da la bienvenida al nuevo empleado es una de las formas más importantes de influir en la acogida, el valor y el valor que siente su nuevo empleado. Analice e implemente estos pasos:
  - Grupos de interés del mapa.
  - Aclarar mensajes.
  - Fije el tiempo y la redacción del anuncio oficial.
  - Mapa con quién hablar antes del anuncio, cuándo y cómo.
  : identifique con quién hablar después del anuncio, pero antes de que comience el nuevo empleado.
  - Implementar, rastrear y ajustar según corresponda.
• Haga lo que sea necesario para que su nuevo empleado esté listo, ansioso y capaz de hacer un trabajo real desde el primer día.
  : se adapta a las necesidades de trabajo (escritorio, teléfono, computadora, ID, nómina, formularios, etc.)
  - Se adapta a las necesidades personales. (mudanza familiar, vivienda, escuelas, etc.)

Habilite e inspire a su empleado para que entregue mejores resultados más rápidamente.

• Haga las primeras impresiones positivas en ambos sentidos.
  Tenga en cuenta los detalles para preparar un primer día que esté en línea con la oportunidad / propósito compartido y para poner a su nuevo empleado en una posición para hacer un trabajo real desde el primer día.
  Todo se comunica. Presta atención a lo que las personas escuchan, ven y creen. Preste atención al impacto que su organización tiene en el nuevo empleado. Preste atención al impacto que su nuevo empleado tiene en la organización.
  Diseñe la experiencia de Day One como lo haría con una experiencia de cliente. No deje las primeras impresiones al azar, porque si bien las personas no siempre recuerdan lo que otros hicieron o dijeron, siempre recuerdan cómo se sintieron.
• Acelera el desarrollo de relaciones de trabajo importantes.
  La asimilación es un gran problema. Hacerlo bien hace las cosas mucho más fáciles. Hacerlo mal desencadena riesgos de relación. Hay un par de cosas más allá de la orientación básica que pueden marcar una gran diferencia.
  Sugerimos que configure conversaciones de incorporación para su nuevo empleado con miembros de sus redes formales e informales / ocultas. Realice controles periódicos con esas redes. Si hay problemas, desea conocerlos antes de tiempo, para que pueda ayudar a su nuevo empleado a adaptarse.
• Proporcionar recursos, soporte y seguimiento.
  El primer paso para brindar a su nuevo empleado los recursos y el apoyo que necesita es confirmar sus propios requisitos y su apetito de cambio. Si todo lo que necesita es que su nuevo empleado se asimile a la cultura existente, es probable que pueda ser el mentor de él o ella o con un coach interno.
  Sin embargo, si para lograr los resultados deseados es necesario que su nuevo empleado se asimile y transforme al equipo, deberá solicitar asistencia externa. (Si los empleados internos pudieran transformar su cultura, ya lo habrían hecho).
  Asegúrese de que su nuevo empleado obtenga los recursos necesarios y establezca los componentes básicos de un equipo de alto rendimiento, según corresponda a su puesto:
  - -Lo que más se debe lograr (en el lugar el día 30)
  - Claridad sobre lo que se hace, cuándo, por quién (para el día 45)
  - 1-2 victorias iniciales muy simbólicas (identificadas por día 60, entregado en el sexto mes)
  - Las personas correctas en los roles correctos con el apoyo adecuado (para el día 70)
  - Un plan de comunicación implementado en una fecha de recepción.

El liderazgo se trata de inspirar y capacitar a otros. Cómo maneja la adquisición, el alojamiento, la asimilación y la aceleración de nuevos empleados comunica volúmenes a todos. En muchos sentidos, esta es una de las pruebas de liderazgo.

Con la ayuda del programa Total Onboarding, demostrará un liderazgo consistente y ejemplar.